管理是一門借助眾人之力完成工作的藝術，並包含了如何動員一系列資源來達成期望目標。本章節精選了數種重要模式和觀點，希望能幫助讀者提升管理效能。身為管理者有哪些關鍵任務？首先，要能針對人力與資金的配置做出有效決策。幫助決策的分析工具多不勝數，舉凡決策樹及淨現值分析等，但本章會側重於行為面的探討。大多數的決策都不如預期中理性。決策的認知偏誤一節，探討人們為何常妄下錯誤百出的判斷，而身為有效管理者，又該如何克服這些偏誤，做出較佳決策。接下來一節則討論談判技巧，尤其針對談判協議最佳替代方案（BATNA），列出幾種與他人談判的決策策略。
其次，有效管理一大重點在於引發動機，讓他人願意接下任務並有效執行。這並不容易，畢竟工作動機因人而異，也許這招可套用在某人身上，卻不見得他人也適用。為此，特闢一節探討情緒智力，以釐清要如何理解他人、產生同理心。
最後，管理也涉及促進變革。大型組織內部，免不了有重重標準工作流程，讓員工得以安然依循，因此，事務朝既定方向發展，幾乎是順理成章的事。然而，一旦焦點轉移到其他方向，管理上就棘手多了。著名的科特八大步驟變革管理模式，即探討如何迎擊這類艱難挑戰。
我們往往將管理及領導視為兩回事。管理指假他人之手完成工作，領導則是發揮社會影響力的過程。兩者相輔相成，凡是主管缺一不可。但要當一位有效領導者之所以困難，追根究柢，問題出在他人怎麼看你。要做一位成功的領導者，除要清楚掌握下面的人，也要認清自己。誠如上述，這有部分牽涉到情緒智力，也涉及如何獲得他人的回饋。因此，這章最後要介紹的模式即三百六十度評鑑，有愈來愈多領導者藉此工具，認清自身優缺點。
變革管理：科特八步驟模式
許多主管在推動組織變革時，會面臨窒礙難行之窘境。企業愈龐大，挑戰更是艱鉅。坊間有許多探討如何推動變革計畫的書籍，其中最備受推崇的，或許就屬科特八步驟模式了。
使用時機
• 推動組織變革：譬如建立新的組織結構、資訊科技系統，或改變服務顧客的方式等。
• 檢討先前推動變革失敗的原因，提出矯正措施。
緣起
從有組織以來，變革管理就不斷面臨挑戰。直到後來，研究者開始釐清各層面的組織行為，發現一旦員工對變革不買單，即可能抵抗到底，才逐漸演變出現代變革管理觀點。比方來說，在一九四○年代，麻省理工學院學者庫爾特．勒溫（Kurt Lewin）指出，推動重大變革前，讓員工跳脫原有世界觀是十分重要的。戰後，系統化變革管理途徑漸漸問世，麥肯錫公司、波士頓顧問集團等顧問公司尤為領頭羊。一九八○至一九九○年代間，有不少人試圖把這套流程形式化、系統化。哈佛教授科特（John Kotter）的八步驟模式，或許最為人知。其他還有詹森（Claes Janssen）的「四房變革」模式、羅莎貝絲．坎特（Rosabeth Moss Kanter）的「變革之輪」等。
定義
變革管理難就難在看似簡單。然而，慣性是一股強大的力量，眾人總是會對任何動搖組織現狀的計畫心生疑慮。負責制定組織策略的主管看待威脅及機會的眼光，通常比較低階者透澈得多，因此推動變革時，對於變革為何有其必要，得耗費極大心力來溝通。因此，科特八步驟模式重點在於「人」，旨在讓員工接受變革計畫，進而在工作模式及態度上做出必要變革。科特模式一共有八步驟，按以下順序實行：
一、創造急迫感
二、建立強大聯盟
三、創造變革願景
四、溝通願景
五、排除阻礙
六、創造近程戰果
七、持續變革
八、將變革融入企業文化。
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