上班第一天就該懂的勞工權益!

踏進大學徵才博覽會,琳瑯滿目的公司攤位加上學長姊熱情的引介,讓即將踏出校門的新鮮人看了不禁熱血沸騰,彷彿看到了充滿前景、挑戰與學習機會的職涯。

然而,這時應該做的,反而是冷靜下來,在踏進職場前,先建立對勞動權益的認識,讓你既能抓住機會,也不忽略自身權益。

▲畢業季將至,新鮮人陸續進入職場,攸關自己工作的權益與保障,非懂不可。

如果找到屬意的企業,在投遞履歷前或等待筆面試期間,應該先「蒐集公司與產業相關情報」。例如,利用經濟部商業司的「全國商工行政服務入口網」確認公司名稱、基本資料與營業項目資料,是否與你申請應徵的業務一致。

收到公司的筆試或面試通知後,別急著單刀赴會,應該做好第二個準備:「找人陪同」,以自身安全為第一優先。特別是公開資料不完備的公司,更應該提高警覺。即使無人陪同,也應該讓身邊親友知道面試時間、地點與公司名稱。

第三,對待遇過度優厚或勞動條件與福利內容不明確,甚至沒有市話與明確地址等資訊的企業,更要先透過上述有關政府網站確認是否真實。

工作契約停看聽,3個地雷要小心

依照《勞基法》與《民法》規定,勞動契約不一定只包括書面協議,口頭約定也可以。但建議最好還是簽下書面文件,不只眼見為憑,也能保留審閱條款的彈性。

對新鮮人來說,勞動契約裡有幾個不能觸及的「禁區」:

首先,不可預扣工資,或是預繳工作保證金。例如,雇主要求先扣押半個月的薪資,作為日後如果造成損害的「處罰」,這是不允許的。

雇主也不得規定「工作幾天以下不得領薪」、要求承諾最低工作天數。即使在試用期,也應該維持做多久、工資算多久的原則。如果不滿意工作條件,勞工有離職的自由。

最後,勞工不應該簽署任何放棄自身權益的條款,像是放棄加班費、放棄民事賠償或訴訟權,或是承諾加班只換補休等文字。

薪資要合理,加班費、資遣費這樣算

上班第一天,公司就應該幫你辦好勞健保,以及提撥6%的勞退準備金。因為這與你的健康保險及退休金準備息息相關,第一天一定要向人資確認。如果是轉職勞工,需要提供離職證明或服務證明等資料,也應向前雇主索取。

與《勞基法》有關的部分,包括搞清楚薪酬是否符合最低工資,不可低於月薪22,000元,或時薪140元這兩個數字。如果遲到被扣薪水,雇主只能按照分鐘數依比例去扣,不能遲到5分鐘,卻扣1小時薪水。

加班費的算法,則要看清《勞基法》第24條規定。簡單來說,把月薪除以240(30天×8小時),即為時薪,前2個小時加發平均時薪的三分之一,第3個小時以後,加發三分之二。

萬一工作無法勝任,被雇主資遣,即使是剛開始工作,也有領取資遣費的權利。資遣費的計算方式,是根據月平均工資,每滿一年年資發給0.5個月,未滿一年,就按照比例發給。例如,小陳做了6個月就被資遣,那他應該可以獲得0.5月×0.5年=0.25個月平均工資的資遣費。

若走到解雇這一步,除了資遣費,雇主應該預留預告期。根據《勞基法》第15條,任職滿3個月以上、1年未滿,有10天預告期,1∼3年為20天,3年以上則有30天。


如果沒有,那資方應該要補齊預告期的預告工資。換句話說,如果雇主要一名3年資歷的員工「現在就走人」,那被資遣的員工應該獲得至少30天的工資補償。

另外,如果是勞工自願離職,也應該保留同樣的預告期給雇主,而不是逕自一走了之。

拒性別歧視,被騷擾、待遇不公要申訴

如果上述勞動權益,雇主不願遵守,勞工可以向事業機關所在地的勞動主管機關提出檢舉,申請勞動檢查,而且雇主不得因此解雇或對勞工採取差別待遇。


近年職場性別平等議題,隨著受害者挺身而出,逐漸受到關注。如果新鮮人在職場遇到性騷擾的狀況,不論對方是同事、長官或是客戶,雇主都應該負起防治保護責任。因此,第一時間記得向雇主申訴,如果雇主沒有及時採取補救措施,則向工作所在地勞動主管機關申訴。

另外,職場如果發生「同工不同酬」,或是在招募、甄試、分發、考績或升遷時,因性別或性傾向而出現差別待遇,除了向地方勞動主管機關申請勞資爭議調解外,也能申訴性別歧視,主張雇主違反《性別平等法》第7條。不過如果工作具備性別特質的要求,則不在此限。

雖然看起來相當繁雜,但對於大部分功能健全、嫻熟法規的企業而言,其實這些規定都已「內建」在工作規範中。因此對新鮮人而言,只要能在選擇工作時,做好前述的「三備」與「七不」,相信就能減少「踩到地雷」的機會…閱讀完整內容

Cheers快樂工作人雜誌211期

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上班第一天就該懂的勞工權益

Cheers快樂工作人雜誌

2018/4月第211期