就算工作「責任制」,也能領得到加班費?

日前新北市有雇主因為經常在假日使用Line 交辦員工處理工作,遭新北市仲裁委員會認定有加班事實,判定雇主應給付加班費,這則新聞引起熱議。

這個案例是發生在2015年,結果裁決以1則訊息至少加班1分鐘推定,並以每分鐘加發1/3倍時薪計算加班費,但自從去年12月一例一休上路後,勞工休息日加班費規定修改為:未滿4小時仍須以4小時計薪,加班4∼8小時以8小時計,8∼12小時則以12小時計薪。

換句話說,假使雇主在休息日發了1則Line 訊息交辦勞工任務,而該任務花了30分鐘完成,雇主也要給付4小時的加班費(前2小時按時薪加給1又1/3倍,第3小時起按時薪加給1又2/3倍)。

勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛指出,關鍵不在於雇主使用Line,而是雇主有沒有交付任務,是不是交代勞工要立刻處理,「這跟使用哪種工具無關,雇主如果在工作時間以外,以通訊軟體、電話等方式要求勞工工作,仍應認屬工作時間,並受《勞基法》的工資、工作時間、休息、例休假規定的規範。」

責任制僅適用3類工作者

勞資簽約、經核備才算數


不少勞工會挖苦自己的工作是「上班打卡制、下班責任制」,加班、超時都不曾領過加班費,事實上,就算是責任制,一旦勞工實際工作超過約定工時,雇主照樣必須給付加班費,而責任制也不是讓雇主將責任無限上綱的制度。所謂的法定責任制,依法須是中央主管機關(勞動部)核定公告的工作者,在現行《勞基法》條款裡僅規定3大類,記載於第84-1 條,這也是法界熟知的責任制條款。

3大類工作者包括:①監督、管理人員或責任制專業人員,例如公司主管;②從事監視性或間歇性工作,例如保全人員屬前者,老闆的司機則為後者;③其他性質特殊的工作,例如擁有專門知識的技術性人員,對工作任務負一定程度的成敗責任。

黃維琛表示,《勞基法》第84-1條的定義機制有3道關卡,第1關是被中央主管機構審酌指定的工作者才適用,目前分3大類、67種職務;第2關則是勞資雙方須訂定書面契約,約定工時、例休假等相關規定;第3關則是書面契約須經過縣市政府核備,審核其內容不能傷害勞工的健康福祉,並參考《勞基法》一般基準給予限度範圍內的彈性。

「如果這3道關卡沒有全數通過,只有雇主單方面主張工作責任制,則不算數,必須回歸《勞基法》的一般規定,包括工時、休假規定、加班時數上限等,都要遵守。」黃維琛強調。目前一般勞工正常工時每天不得超過8小時、每週不得超過40小時,平均每月正常工時約174小時,另外,每月加班工時上限為46小時。

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勞工在事業場所外工作

加班須事先約定或申請


至於適用《勞基法》第84-1條的工作者,則可以排除一般規定,例如,約定工時可以長一點,或例假、休假調整彈性大一點,或者加班時數上限多一點,調整限度由各縣市政府審核,但主管機關也有訂定全國性的參考值,避免差距過大。

黃維琛舉例,屬於監視性工作的一般保全人員,每月正常工時上限就拉長為240小時,每月加班工時上限為48小時,每月總工時上限為288小時;此外,同屬保全業,但工作密度較高、緊張狀態較長的運鈔車保全,則規定每4週內正常工時不得超過168小時。「一般保全每月工時超過240小時,就必須依規定加成給予加班費,若是超過288小時,即違法影響勞工的健康福祉。」

勞資雙方在計算工資和權益時,工時是很重要的參考基準,但是隨著產業變遷,勞工在事業場所外從事工作的類型日益增加,像是新聞媒體工作者、電傳勞動工作者(如電子商務、軟體工作者)、外勤業務員及汽車駕駛等,其提供勞務的型態往往不在固定或指定場所裡,為此勞動部也訂定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,內容規定工時認定及出勤紀錄記載的注意事項。

以新聞媒體工作者為例,經常在事業場所外從事工作,或者無須返回事業場所簽到退,導致雇主不容易認定工作時間、記錄出勤,因此有關正常工時的起迄、加班認定方式,勞資雙方應以書面勞動契約約定,並訂入工作規則。

此外,假使下班後遇到突發的新聞事件,雇主要求加班處理,勞工可以用各種形式紀錄工時,例如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作的紀錄,同時輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主後,雇主應記載加班工時,如果是由勞工視情況延長工時,必須雙方事先約定好,免經雇主事前同意…閱讀更多
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工作責任制也領得到加班費

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2017/4月 第115期