文．換日線編輯部

▲隨著「大外派時代」的來臨，臺灣許多指標企業、甚至新創企業更加積極佈局全球市場。圖／Shutterstock

2024年春節後一開工，內湖科學園區一家上市科技公司的人資副總，就忙著處理如雪片般飛來的內部轉調申請書。

他收到的申請書高達200餘份，約佔全公司員工數的15%。「這是過去近10年來從未有過的新高，而且其中超過6成都想去海外駐點，」他對《換日線》編輯部表示，去年因為公司擴大在東南亞的投資、釋出不少外派職缺，原本還擔憂同事們興趣缺缺，沒想到報名人數卻創下紀錄。「不過坦白說，『想（外派）出去』跟『能出去』還是兩回事，公司需要的外派幹部有一定的技能組合（Skill set）、也會面臨許多意想不到的考驗。」曾外派在東協擔任拓點戰將多年的他苦笑著說，接下來恐怕要花上不少時間，「勸退」一些內部同事，請他們先準備好再報名。

這家科技公司的案例，其實只是近年許多跨國臺企的縮影：後疫情時代，面對全球產業如供應鏈重組、企業轉型等變局，許多專業工作者都有了「換」的念頭。無論是為了擺脫現職的閉塞感，或進一步拓展可能性，越來越多人決定換產業、調部門、甚至換個國家發展事業。

近期臺灣兩大人力銀行的調查，也都反映出這個趨勢。yes123求職網於今年一月的調查顯示，在龍年農曆年後「想換工作」者超過九成、創下15年來新高，其中更有高達八成五的人「會考慮到海外工作」、明顯高於疫情時的55%；由104人力銀行發布的2023經理人動向大調查更發現，有轉職或外派意願的不只年輕人、甚至「越資深的人越想跳」──50%的中階以上經理人有意前往海外，其中有76%首選東南亞。

隨著「大外派時代」的來臨，臺灣許多指標企業、甚至新創企業更加積極佈局全球市場，該如何妥善利用這個機會，將「出走」人才留在公司、為臺灣企業打世界盃？

另一方面，嚮往海外工作的臺灣人才，又應該做好哪些準備，才能以亞洲甚至全球為舞臺，創造職涯的新貌？

「傳統臺幹」式微，新跨國工作者崛起

臺灣若要加速留住、培養或招募「世界盃人才」，首先需要告別傳統的「外派臺幹」思維──與其說是到外國「管理」當地人，不如說是重新深入認識、開發一個新市場。

對此，前Google亞太及臺灣區總經理簡立峰有十分精闢的觀察：「臺灣企業早有征戰全球市場的多年歷史、外派戰將也多不勝數，但過去由於產業較偏製造導向，除了企業高層（需爭取國際客戶下單）之外，多數人不需要有『國際觀』；現在情況則大不相同，因為產業、趨勢的變化，未來臺灣更需要的是具備跨文化溝通、理解能力，以及數位應用能力的『跨國工作者』，而不是傳統的『臺幹』。」

多年前即「為前途出走他鄉」，現為跨國公司印尼總經理的許詮深有同感：「以東協市場來說，其實所謂『東南亞』是彼此截然不同的各國，有無窮的機會與挑戰、也有太多事情和大家在臺灣熟悉的模式大不同，因此無論經營事業或外派工作、無論從事的是哪個職務，最重要的是有『BD（商務開發）思維』，意思是要學會面對高度不確定性、隨時解決問題，同時積極嘗試各種新方式、融入當地新市場，不能夠有（臺灣模式就是）標準答案的思維。」

簡立峰表示，隨著全球遠距工作模式興起、數位商務的高速發展，傳統上的「國界」早已越來越模糊，事實上對臺灣的政府和產業來說，不能再用過去的「本土vs.海外」模式看世界，而要更加速與國際接軌；同時對臺灣的人才來說，若要創造事業或職涯更多發展機會，無論人在何方，也都要積極培養自己的「跨國移動力」（global mobility）。

然而所謂的「跨國移動力」這個抽象的名詞，具體來說可以如何做？企業又該如何培養最適合的外派人才？這個問題儘管沒有標準答案，不少臺灣的國際級企業卻已紛紛著手轉型、因應這波「大外派時代」帶來的需求與變化：

跨領域「後勤作業」的完整與否，決定外派成敗

如在臺灣備受矚目的科技業，許多業者已紛紛轉換思維、從招募和訓練制度進行改革，力圖培養出「整批而非少數幾位」的外派戰將。科技大廠緯創資通近年推出的「MPT全球儲備人才計劃」即為代表。

該計劃類似業界的MA（儲備幹部）制度，鎖定新鮮人與3年以下工作經驗者為攬才重點，卻有兩大不同往常的特色：一是「沒有科系限制」；二是「（員工）自己打造職能」。

這項看似具高度實驗性的新制度，其實均是來自科技業戰將「過來人」的經驗。緯創資通個人運算產品事業群處長DannyChang笑說，其實自己當年就是標準的「理工男工程師」，卻在加入公司6年後，在不斷的出差和自己規劃的一場歐洲壯遊中，發現自己真正的志向其實是「產品經理」，因此積極補足所有跨域能力、不斷挑戰自己，最終也如願發展出職涯新貌。

「在這個跨領域、跨國界，瞬息萬變的時代，其實你的畢業科系、甚至文理組之分並不重要，重要的是『你想到哪裡做什麼』，以及是否有足夠的能力去完成它。」Danny說，而組織或公司的責任，就是盡可能提供完整和多元的訓練工具，同時不對人才發展設限，才能夠有效培養出具備高度自主性、能因應不同國家和工作任務需求的新世代人才。「我們現在有化工系畢業的研發工程師、政治系畢業的PM⋯⋯，未來這樣的跨界人才，在科技業只會越來越多。」

在金融服務業，早自2017年即積極拓展亞洲市場的玉山金控，也善用公司海外拓點先鋒的經驗傳承優勢，打造出完整多元的「訓練後臺」和外派制度。

例如，從徵選開始，玉山金控每年都會針對全行所有同事舉辦「海外徵才說明會」，並針對各職系開闢專場，除分享玉山海外發展藍圖，說明相關業務與制度，也包括「前輩們」講述外派人員日常生活。

同時間，玉山更在內部線上學習平臺上設計一系列針對當地市場需求的「外派必修課程」，包括法遵、語言、文化、專業等等，並額外針對如緬甸、柬埔寨等市場提供外語課程，甚至還會依照外派職缺的屬性，安排駐外實習歷練、跨單位實習、參與跨國線上會議、與海外學長姐交流⋯⋯。

「外派人才是玉山打亞洲盃的關鍵、也是企業文化的延伸，」玉山金控人資長王志成說，因此對企業而言，打造出更加完備的招募、學習與後勤支持系統，不僅能大幅縮短人才的學習曲線、降低鎩羽而歸的失敗率，更是決定海外市場競爭力的關鍵。

現在就要的外派競爭力，過來人重點分享

最後，對於嚮往外派和跨國工作的求職／轉職者來說，除了不同產業所需的專業能力外，到底應該具備哪些共通的軟實力呢？

綜合《換日線》多位分別來自不同產業，任職於外商跨國企業、臺資企業、公益組織或選擇在海外創業者的多元經驗，這個答案高度地具一致性。在此簡要整理三大重點：

一、外語能力，與更重要的「跨文化理解力」：說到外派，「國際語言」如英文和「當地語言」，往往被視為最基本的條件。然而綜觀外派實務工作者的分享，其實外語的流利程度，卻未必與在當地發展的成就成正比──易言之，在學習外語背後更重要的，是「透過新的語言認識並理解新的文化和價值觀」，並能熟稔在不同價值體系下溝通的技巧、始終保持對不同文化和工作模式的開放性，才是決定海外職涯發展順利與否的關鍵。

二、善用新科技、與時俱進的「數位能動力」：隨著疫後時代全球工作型態的改變、產業佈局的洗牌，無論是否「在當地」，善用科技工具掌握職涯發展所需的關鍵資訊與應用，已是今日跨國企業工作者的必備能力──更重要的是，它代表著不斷與時俱進、終身學習的必要性。臺灣微軟人資長王有蘋舉近年最熱門的AI變革為例，「在過去AI相關的職缺在科技業十分有限且專門，現在它卻改變了許多產業、也改變了跨國公司的招募對象和方式，因此對我們（微軟和許多科技巨頭）來說，如果你能（在職）培養出相關的基礎知識和應用經驗，就會是一大加分。」

三、不畏挫折與變化的「強健心理素質」：多位長年旅居海外的工作者都表示，這經常被忽略的一點，其實反而常決定了海外或跨國職涯發展的長遠與否。對許多人來說，人在異鄉，無論職場和生活看似多麼精彩，也難以取代人性中必定存在的陌生感和思鄉情緒，尤其要適應不同文化和制度時，壓力、變化與挫折必隨之而來，是否有適當的抒發管道、排遣方式，也考驗著每一位海外遊子的心理素質。

近年在媒體上，經常可以看到所謂「人才外流危機」的報導，深究背後原因，不外求職者追求更多挑戰與發展空間、更具薪資競爭力的職缺以及嚮往更與國際接軌的職場環境等。其實，除了薪資條件之外，由政府和企業協助，打造出更加友善和具競爭力的「外派」制度，或許正是能夠緩解這個危機的方案之一。不僅能把人才資本「留在」臺灣的產業中，更重要的是幫助臺灣人才實現自身的職涯夢想、成長為國際級人才。 閱讀完整內容