對聘雇、培訓，與福利措施皆造成傷害

別讓財務會計 壞了人才大計

許多領導人都承認，員工就是公司的資產，然而在美國的財務會計表單上， 與人力資源相關的支出卻算負債，導致公司對人才進行投資， 反會拉低財務報表上的盈餘數字，因而削減相關預算。財務規範竟成人才殺手？這個問題何解？

許多管理員工的常見實務做法都難以解釋。公 司為什麼斤斤計較於雇用每一個人的成本， 卻鮮少花時間去了解是否聘雇到適當人選？ 為什麼公司提供的培訓很少，即便我們知道訓練能 改善績效，而且許多求職候選者表示願意降低待遇 以獲得培訓？為什麼公司遲遲不填補空缺，任由工 作沒人完成？為什麼公司花那麼多錢向供應商租用 人員，而非聘雇自己的員工？

這些問題的一個答案，就是美國的財務會計對 待聘雇成本的特殊方式（這與國際標準所用的方式 不同）。雖然企業大談「投資於我們的員工」，可是 人員培訓和發展卻不被視為投資，而是列為本期費用（current expense），即一種固定成本，就與鋪地 毯的支出一樣。其他雇用成本也是如此，例如所有其他行政管理工作人員的薪資等。美國公司對裁員 享有相當大的自由，因此把這些開支視為連在經濟 衰退時期都無法減少的固定成本，實在不合理。再加上其他法規，這有助於說明為什麼愈來愈多公司把工作轉移給非公司員工，而這個趨勢是由成本會 計開始推展的。公司可以轉移原本由自家員工處理 的工作，藉以擺脫固定成本，把聘雇成本移到另一個會計類別。簡單來說，財務會計系統扭曲了商業決定，導致損害到投資人、雇主和員工等每一個人。

財務會計比稅法更能促使雇主針對工作和員 工，做出違反成效和效率的選擇。正如本文接下來 會解釋的，你能夠看到一個又一個企業實務造成的 不利後果。把這些後果加在一起，影響力非同小可。 針對這一點的補救措施，是對申報規定增加一些簡 單和適度的補充條款；我以下將會介紹。這些改變 雖然很小，卻能對員工和業務成果帶來重大的正面 影響。不過，先讓我們來深入檢視財務會計制度造 成的扭曲現象。

員工不被當成資產

美國規定，股票公開上市公司必須遵照根據財 務會計標準委員會（Financial Accounting Standards Board）制定的一般公認會計原則（GAAP）所設定的 標準，來申報本身的財務狀況。這些會計規則規定有 價值的物件是資產，但只有當其為公司擁有時才算。在這個基礎上，員工不被視為資產，即使有價值的 員工任職時間經常遠超過任何資本設備的壽命。甚至公司在收購其他事業，以獲得那些事業裡的高技能員工時，這種獲取人才的舉動仍不被視為投資。

同時，GAAP法規准許公司把購買的軟體或設備，列為可以抵銷負債的資產。這些法規也准許公 司把採購的物品，在其使用期限內進行折舊。折舊 迫使經理人謹記資產會損耗，必須編列預算來汰換 那些資產。

但是，獲得員工之後會如何？假定有一家公司 花了一大筆錢（用於支付簽約獎金等等），引進一 批對公司的新策略非常重要的炙手可熱電腦專家 團隊。這些成本被視為本期費用，必須從聘雇當年 的應納稅所得全額扣除，即使那家公司的主管們預 期，至少要再過一年才能從這些新員工獲得價值。 這可能使公司那一年的獲利受到重創，而公司如果 沒有足夠的資金來支應這筆費用，整體營運將會顯 示為虧損，這對投資人來說是嚴重的警訊。即使員 工基本上受到延遲給付薪資、競業禁止協議和其他 合約的束縛而綁定在公司，情況仍是如此。

公司也不能在帳上宣稱「投資」於現有員工，因為會計規則規定，公司不能投資於本身並不擁有的東西。假定有一家公司決定派員工去參加一堂收費 昂貴的電腦程式設計課程。公司進行這種投資，是 因為相信那名員工日後會有一段時間，能為公司提 供價值。但財務會計規則規定，這種訓練的成本是 必須從當年收入完全抵銷的費用。這種規定有助於 說明，為何員工培訓和發展計畫持續減少，也因為這個原因，美國公司目前有將近70％的空缺由外部人員填補。企業無法像對實體資產一樣，把人力資本 投資折舊，這造成另一個問題：公司沒有同等的方法，可用來為替換重要人才做規畫和編列預算。

財務會計破壞員工培訓和發展的另一個方式，就是把對員工的花費與其他成本，同樣列入範 圍非常廣泛的「一般事務及管理」（general and administrative）費用類別。你花很多錢用來培訓員工，還是用來鋪地毯？關切的投資人根本不知道， 也無法弄清楚。

有些人可能主張說，不把聘雇費用列為投資很合理，因為員工可能離職。但是，這種論調忽略了公 司向來加在員工身上的各種限制條款，像是競業禁 止協議、股票選擇權授予期限，甚至規定員工若是 離職，就須歸還公司提供的培訓和教育費用。矛盾 的是，與注定會逐漸損耗的資本資產不同的是，員工任職久了之後，會經由「做中學」而變得更有價值，而這種學習不花成本。

把員工福利視為債務

許多員工福利，包括休假、病假和健康保險， 是員工累積或賺取的，等待日後使用。根據GAAP，這些福利在公司的資產負債表上被列為債務，必須以現有資產抵銷。從會計觀點來看，這些福利比簡單的費用對公司造成更重的負擔。

企業大肆從退休金計畫，或稱為確定給付制， 轉移到401（k）之類的確定提撥制，很可能主要是由 這種財務怪異做法所推動。退休金是未來的責任， 也是對員工的保證。經濟學的標準看法認為，擁有 這種保證對員工很有價值，而且大公司管理任何投 資風險都比個別員工更容易得多。其實，一系列研 究顯示，若以每一美元來衡量，在新冠疫情爆發前 投資收益很可觀的退休金計畫，近年來對雇主的成 本低於同等的確定提撥制計畫。

但是，退休金也被視為債務，有時甚至是公司 最大的一筆債務。你需要迅速改善公司財務情況的 表象嗎？取消退休金計畫，改用確定提撥制退休計 畫就行了。一大債務消失，公司立刻變得更有價值。

矽谷和新創公司新興的「無限制休假」熱潮，也有相似的源頭。在大部分組織中，員工會根據任 職時間的長短而累積或賺得休假時數，公司積欠員 工這些有薪假，這在公司帳目上被列為債務。公司 若是從明確承諾給予休假，轉為含糊保證提供無限制休假，就能消除這項債務，讓公司立刻顯得更有價值。這也有助於說明，為什麼愈來愈多公司准許 員工無限制請病假，因為這也協助公司避免累積這種債務。

退休金被視為債務，有時甚至是公司最大的一筆債務。你需要迅速改善公司財務情況的表象嗎？取消退休金計畫就行了。

GAAP法規助長 改用非公司員工之風

也許可以說，有一些法規一直在促使企業大肆 把工作交給非自家員工處理。其中一條法規把工資 與薪水視為固定成本。這種成本是投資人的一大憂 慮，因為如果生意和營收下降，而這些成本不能削減，企業的獲利能力和價值很快就會大跌。

美國為什麼把工資與薪水視為固定成本，實在令人不解，因為在美國，人事任免實際上可「任意」 行事，這讓公司能用任何與業務有關的理由片面終 止雇用。如果裁員能改善財務績效，雇主要解聘員工似乎就沒什麼困難，而且真的裁員時，投資人似乎也熱烈支持。

此外，GAAP法規要求公司必須申報員工人數，而非工作人員總數。有一些重要的績效衡量指標， 是以每個員工為基準來製作（最常見的就是平均每 個員工的營收和獲利），因此公司若是把工作轉移給非正式員工，就能減少員工人數，營運立刻顯得更成功。

公司日益改用非自家員工的最後一個理由，與公司製造所出售商品的成本有關，也就是公司的 「銷貨成本」。這些成本稱為「線上」（above the line）成本，會大幅影響到「毛利率」這個可能是最 重要的獲利能力衡量指標。其他的成本，也就是所 謂的「線下」成本，則沒有這種影響。公司若把成本 從線上轉移到線下，就能改善毛利率。由線下的非 公司員工根據合約來完成的工作，也比公司自身員 工的工作顯得更像是非經常性費用（nonrecurring expense），這屬於變動成本，而非固定成本。公司為 租用人員合約預先支付的款項，有部分甚至能在帳 目上列為資產。

大型組織把工作轉移給非公司員工的最常見方 式，並非找獨立的約聘人員，也就是所謂的零工工 作者，因為公司大部分活動需要穩定和可預測性。 公司採用的人力，是供應商本身的正式工作人員， 這些供應商人員在客戶那裡為客戶執行工作，而這 些「租用來的員工」（leased employee，或稱派遣人 員）所執行的工作，原本應該要由客戶自己的員工來執行。這些人員的確實人數很難取得，不過有些調 查顯示，企業現在的人事總支出，有多達30％是付 給非公司員工，其中大部分是付給派遣人員。

這有助於說明，企業用於派遣人員的預算為 何這麼高。我的同事馬修．比德維爾（Matthew Bidwell）曾研究某家公司如何做決定：究竟應該找 人力供應商，還是由自家員工處理資訊科技工作； 結果他發現，經理人對特定計畫準備交給供應商的 工作早有配額。這個決定並非由當地業務需求所推 動。值得注意的是，與使用自家員工相比，經理人對 使用供應商達到成本目標的情況反而更寬鬆。正如 一名經理指出，這兩種成本類別不同，而要讓供應 商獲得核准所涉及的流程和官僚作業，遠沒有引進公司員工那麼嚴苛… 閱讀完整內容