綠藤組小隊照顧同事的心、星展員工上山幫採茶

文●游羽棠 插畫●李勁陞
做為老闆，你也是頌揚「工作狂文化」的馬斯克派嗎？

大概沒有人能質疑全球首富馬斯克（Elon Musk） 對工作的熱情。他一週曾工作一百二十小時以上，凌晨兩點還在開會。也曾被爆料八天只吃花生醬過活，睡在辦公桌下，以節省更多時間。

但是，「沒有人能靠每週工作四十個小時改變世界。」在他的詮釋下，熱愛工作是一種高尚的人格特質。如果你愛你所做，「那（幾乎）不像是在工作。」

但，安靜離職一詞席捲網路，顯示越來越多人對「社畜文化」感到不對勁。因為最終受惠於員工賣命熱情的，往往是「經理人、金融家、以及企業主，」身為創業家的丹麥程式設計師漢森（David Heinemeier Hansson）曾說。

不過，原本很多企業組織的存在，就是奠基在工作狂文化之上。但，一位能同理員工心情的老闆，可能更切合時代需求。正如阿里巴巴創辦人馬雲曾說， 員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：「錢，沒給到位；心，委屈了。」因為他感受到員工不全是失去熱情，而是歸根結底只有一句：幹得不爽！
「這代工作者已經不那麼認同Work hard（努力工作）價值，而是重視Work fun（樂趣工作），」安侯建業聯合會計師事務所執行副總經理劉彥伯說，「感受到工作的樂趣，才會想加倍投入。」要消滅安靜離職，自然要從「消滅不爽」開始著手。要成為「馬雲派」的老闆，不妨參考以下幾帖藥方：

第一招：提升自主感 讓個人意義可與公司願景相結合

老闆總是會把公司的營收數字、獲利目標掛在嘴邊。「但，這跟員工個人有什麼關係？」台大心理學系前副教授、齊行國際顧問公司資深副總林以正認為，台灣企業的目標很少與個人職涯連結，讓員工很難把公司當作「自己的」看待。

綠藤生機新進員工訓練，就從詰問「為什麼」開始（Start with why），讓員工知道，自己為何而戰。

該公司共同創辦人兼執行長鄭涵睿表示，主管得負責讓公司願景與個人貢獻有連結。這也反映了該公司為何深獲年輕求職者青睞，正職員工錄取率甚至不到一％。

例如，客服部門不只是處理顧客的抱怨，而是每件任務都有意義，客服的工作不只是表面上看起來的簡單。「因為客服的耐心聆聽，顧客有機會更愛這個品牌，綠藤的商業模式就更有機會永續發展，」他說。

鄭涵睿認為，「組織不能只要求員工要對工作感到意義。而是主動扮演告知的角色：如何從工作找到意義，以及這個意義可能從何而來？」

安永會計師事務所人資長余倩如分享，因為工作性質高壓，反而在不同場合都要持續溝通，「讓大家看到自己的產出，讓大家感受到自己的重要性。」

雖然這讓綠藤花很多時間，讓每個人的角色與公司願景連結，但鄭涵睿認為，「領導人應該要讓同事相信，願意換一個視角去看世界，成果就會不一樣。」

第二招：提升勝任感 自由調職制度，跨領域豐富成長機會

連續五年獲頒最佳雇主獎的台灣星展銀行，正職員工只要在同一職位工作滿兩年，就可以自由爭取轉調其他部門。就連資深副總裁以上，也保有單一職位年資滿三年就能爭取轉任的規定。

「重點在不需要（原）主管核准，」台灣星展銀行人資長盧方傑解釋，「主管可能會因為屬下想調部門，感覺受傷而阻擋。但我們希望養成，員工願意積極培養新能力的文化。」

為此，星展長期鼓勵員工每週花一○％到一五％心力，主動提跨部門合作專案，開放全體同事申請。不僅讓員工有機會學習、發掘熱情，也增加不同部門員工連結度，提高流動性。

光是二○二二年，就有九％員工、超過一百八十人轉調職位。「就是希望年輕人願意留下來，」盧方傑坦言，「前一世代一份工作做很久，但現在的年輕人喜歡不同經驗，在組織裡就可以滿足他。」

韋萊韜悅組織、人才與獎酬諮詢大中華區策略長魏美蓉認為，星展的做法留得住人，「只要員工還留在公司，都是資產。」她提醒，員工在能力成熟後選擇投入其他部門，「這意味著你有能力培養很多人才，對主管KPI也是加分的。」 第三招：提升連結感 建立公司文化小組，打造隊友互助職場

對鄭涵睿來說，他希望同事們「不是在為公司做事，而是為我在意的地方，一起做事。人與人的距離越遠，在組織內安靜離職的比例，也就會越高。」

近一年，疫情讓綠藤業務日益繁雜，「我們就發現公司文化被稀釋了，」他坦言。去年三級警戒，開始居家上班之後，他從公司的工作自評表發現，同事的心理狀況變差了。

為了重新凝聚組織文化，他決定要從不同部門、不同年資的員工裡，組成直屬執行長的六人文化小組，而且成員要「利他且能代表綠藤文化」。

例如，同事間合作時，因為不熟悉彼此工作習慣，偶有落拍。這讓文化小組開始每週邀請兩位同事，向全公司介紹自己的特質及工作習慣，讓合作更順暢。

另外，綠藤員工長期修習正向心理學課程，除了在生活與工作中找到意義，也提升了員工的工作品質。對自己多一份認識，就會更清楚自己要的是什麼。鄭涵睿也因為員工的分享，改變了下達工作指示及日常互動的方式，「身為主管，先改變自己更容易，職場上不只有上對下的可能。」

第四招：發揮影響力 星展向社企伸手，讓工作意義超越個人

盧方傑調查員工入職的原因後發現，薪資酬勞固然重要，與同業相比至少得有競爭力，「但它不是唯一，人才更在乎職涯發展有持續成長，還要對客戶、社會發揮正面影響力。」

「現在員工最關心的是Purpose（企業宗旨），關心你的經營理念與願景是什麼，因此用Purpose跟他們連結就很重要，」魏美蓉指出。

星展的ESG（環境、社會、公司治理）主軸，是輔導社企營運，讓員工以金融專業貢獻社會。每年有兩天有薪志工假，鼓勵員工長期投入公益活動。

「我可以在職涯裡成長，也對社會有正面影響，年輕人很喜歡在這家公司工作，因為是負責任的企業，」盧方傑細數，每年都有超過一半員工投入公益活動。

他也分享，甚至有部門因為與社企長期互動，特地在農忙時期到茶鄉，就為了幫忙採收。有些人則選擇當偏鄉小孩的筆友，維持關係超過兩年，「這是長期的承諾。」

藉此，星展提供員工薪資以外的報酬，確保職能成長、也對社會正向貢獻，即使是疫情間，內部調查工作滿意度也比去年更好，使得該公司離職率比同業低。 閱讀完整內容