文●謝明彧 攝影●郭涵羚

如果你認識零售服務業的老闆或主管，問他們近年工作上最大的煩惱？十個有九個，可能會告訴你是「缺工」。

疫情之後，零售服務業面臨大缺工困境，根據一○四人力銀行大數據，零售服務業二○二四年中時，職缺數高達近十八萬個，是國內缺工最嚴重產業的第二名。

而且根據國內薪資調查網站「比薪水」今年初的調查，民生服務業有高達八六．五％的員工打算在今年離職，原因是產業薪資結構限制，薪資長期偏低。

找人難、留人更難，這難道是零售服務業逃不過的宿命？同樣受到少子化困境衝擊的日本，日經新聞社以及求職網站Mynavi每年都會針對大學畢業生進行求職意願調查，近兩年蟬聯文科畢業生最想進入企業第一名的，並非傳統印象中高起薪的金融業、航空業或是大集團，而是零售業的宜得利家居。

宜得利為何能夠擺脫零售業先天體質困境，吸引日本畢業生指名搶進？

大學畢業就進入宜得利，服務超過二十八年的台灣宜得利董事長兼總經理佐野雅俊受訪表示，不管是台灣或日本，零售業在薪資上確實有其弱勢的地方，但不代表對人才的吸引力就同樣弱勢，關鍵就在於能不能讓員工「看見未來」？

很多人認為，企業想要吸引求職者，只有起薪高或知名度高這兩種武器，但佐野雅俊在宜得利看見的是「未來性更勝於知名度」。當企業提供員工看得見的職涯方向、升遷路徑、薪資成長、發展目標，「隨著公司成長，員工也能夠對應成長、職位與薪資提升，就會成為強大的人才吸引力。」

打個比方，台灣許多企業提供給員工的職涯發展，與其說是「路徑地圖」，更像是「想像圖」，訴諸員工努力，就有機會升遷、加薪，但到底要做到哪些？以及做到後，是否就能保證？通常是含糊的想像。

Z世代注重對價關係
它靠職涯大富翁地圖吸人才

「Z世代和過去世代最大的不同，就是非常講求『對價關係』，」專長是零售業人力資源、職場行為的南臺科大行銷與流通管理系教授黃靖媛如此表示。南臺科大是由統一集團創辦人高清愿捐資成立，行銷流通系更是南台灣技職中註冊率前三名。

黃靖媛特別為商周與學生進行「Z世代挑選工作考量」調查，發現Z世代在工作心態最大的特點，就是不輕易相信企業畫的大餅，而是十分重視付出與收穫是否對等，願意努力，但也要求明確回報。「他們不要空泛的『以後可以』，而會問『如果我做了這些，那企業要給我哪些？』」

這種「對價世代」的工作觀，正是宜得利吸引年輕求職者的主因。

宜得利把給員工的未來職涯，從朦朧預想圖，變成一張明確的大富翁地圖，當做到哪些項目、練就哪些技能，你就能照著你想要的意願和方向，走到對應的升遷或轉職。對價關係清晰，就讓Z世代想來，也願意留下來。

每半年幫員工做職涯規畫
她不到十年從店員變區經裡

宜得利的第一項武器，是獨有的「配轉教育」（人員調度教育）制度。

宜得利鼓勵員工每一年半到兩年就調動部門，記住各式各樣的工作內容。更每半年實施一次職涯規畫，請員工構思自己的職涯目標，再從目標逆算，回推何時需要補上什麼能力、前進哪個職位，公司又可以提供哪些教育訓練和輪調機會，幫員工實現職涯升遷目標。

這不是傳統常聽到的「只要你努力，未來就會更好」，而是明白的詢問員工，你一年半後想去到哪裡？公司裡面又有哪些部門、什麼職位，可以對應你對工作的期待，只要完成歷練、通過門檻，就可以轉調過去、升遷加薪！

台灣宜得利店鋪營運部區域經理邱綉晴，不到十年內四度晉升，從門市店員一路成為區域經理，完成自己入職時的職涯目標。

她原本在餐飲業工作，快到三十歲時，開始對未來感到恐慌，尤其看到同學老是被忽悠，用心付出卻始終停留在原地，「這是台灣服務業常見通病，但我不想這樣啊！」

邱綉晴面試時，被宜得利「我們的目標就是要讓你當上店長」打動，仔細詢問升遷制度、培訓制度、薪資福利，毅然決定轉職。

一進宜得利，她就坦言想「快速晉升」，從門市營運開始，一路朝總部前進。她先研究公司內部資料，並結合海外資訊，知道自己約每一年半，要前進的新職位會是哪個；對應不同階段，又有哪些線上課程、實體研修要完成；以及如果走管理職，需要加強日語能力，以及部門上下溝通協調能力。

「這就是『看得見的安心感』，」邱綉晴強調，從門市轉進總部，在很多台灣企業，都被視為是一種「特殊獎勵」，必須非常傑出才可能「有機會」，但在宜得利，公司有透明的升遷路徑，對應自己的興趣和意志，就可以畫出通向目標的最短路徑，只要完成，公司就歡迎你轉調。

或許你會想，國內也有很多公司願意提供員工內部升遷，宜得利真的有特別厲害？

「五年待同部門會變化石」
它內部多達14個部門供轉調

宜得利的第二個武器，是各類職務的部門眾多。

「連續五年待在同一部門，就會變成化石，」佐野雅俊說，宜得利有別於其他企業，營運相關各種業務全都自己來。不管是供應鏈上下游，例如物流、貿易、廠商採購、商品開發，或零售端的各面向，例如門市、電商、IT、廣宣、企畫、教育，「光是在台灣，宜得利就有十四個部門！有興趣、有目標，就一定能在公司內找到適合你的地方。」

台灣宜得利商品部家具採購李紹杰，原本在國內另外一家大型居家修繕工具與材料企業工作，九年後想要轉換職能，卻發現選擇有限，於是進入宜得利。

李紹杰先在門市服務，一路做到店長，之後主動提出轉進商品部做採購。他觀察到，台灣市面上並沒有「半張雙人床墊」這種商品，於是主動和商品開發部門共同企畫。

李紹杰在門市服務時，遇到很多夫妻因為作息不同、或對床墊的軟硬喜好有差別，同睡一張床墊容易彼此干擾，但居家空間又無法分房或是分床睡。而半張雙人床墊，就可以提供兩人同在一張雙人床架上，不必分床卻又能各自擁有喜歡的床墊。

這款商品推出後，大受歡迎，甚至引來其他同業也推出類似款。李紹杰說，以前在零售業，想要自我成長，通常只能通過跳槽，但在宜得利，不必換公司，也能從不一樣角度學習看營運，「我覺得自己的可塑性越來越大！」

內部進修資源豐富，則是宜得利擄獲新鮮人的第三個重要關鍵。宜得利除了鼓勵員工為自己的職涯設目標，同步也針對員工想要去的方向，提供能力培訓。

宜得利組織開發室人財採用經理陳巧紋表示，為了提升員工能力，鋪平晉升路，宜得利每年花在每一位員工的教育訓練費用，超過三十一萬日圓（約合新台幣六萬七千五百元），是日本上市公司平均的五倍。一九八一年起，更帶員工前往美國、日本、越南等地進行海外研修，至今累計已超過十四萬人。

李紹杰就分享，從本土企業到外商企業，從門市轉進採購，就算工作多年，其實也會怕。宜得利內部有提供連鎖店經營理論課程，系統性教他怎麼當一位店長。此外，還提供一本手冊，裡面記載了宜得利創業五十多年來，所有要擔任經理人必須懂得的關鍵營運與財務數字，例如商品週轉率、營業利潤率等。

李紹杰說，在店鋪主要工作是管「人」，而在本部，主要是管「商品」，雖說都是銷售營運相關，但關注的項目卻截然不同，如果沒有先做相關教育訓練，轉換跑道絕對會撞牆！「在其他公司，往往只能學到一、兩種，但在宜得利，什麼都可以學到！這讓我更想要留下來。」

起薪比不過，它就創造舞台
四年多以來增加30位店長

支持前述三種做法成功的最後一個要素，則是「積極展店」。「企業不能只給願景，還要真的給出舞台！」佐野雅俊強調。

宜得利二○○七年進入台灣，四年後就開出第十家門市、再三年達到二十家，近四年間，更是一口氣增加近三十家門市，目前全台已達六十六家。預計未來每年會以增加十店速度持續展店，台灣目標上看兩百家。

「四年多三十家門市，這代表什麼？就是增加了三十位新店長！」邱綉晴說，給員工職涯目標，但最重要的是，要有對應的位子讓員工升上去，「看到一家公司敢對外明確的喊出展店目標數字，換算之後，我就知道我的職涯目標，確實能夠成真。」

比不過薪資？那就給未來！這就是宜得利逆轉零售業招聘劣勢的做法。

Yes123求職網發言人楊宗斌觀察，零售業確實在起薪上有其天花板，但也是進入門檻最低的產業，除了調薪誘因外，如果能提供求職者一個明確願景，強調這就是未來企業接班人的養成計畫，輪調歷練、外派機會，一定會比其他職務多。當努力與回報不只對價明確，還成正比，就能讓年輕人想來，更不想走！ 閱讀完整內容