文／高士閔

勞動部公務員輕生案，因疑似主管霸凌部屬，引發全台譁然，這也讓人反思，為什麼總要等到悲劇發生，主管再下台道歉，難道不能防患於未然嗎？

「每次勞工來問（霸凌問題），我的諮詢意見難免比較保守，勞工最後反而選擇放棄爭議。」長期關注勞資議題的圓矩法律事務所律師蔡晴羽解釋，對於霸凌，目前法律制度規範不完整，所以很難保護受害者。

霸凌申訴流程不健全

加上法律定義模糊，受害者難佐證

舉例來說，去年MeToo事件爆發，《性別平等工作法》今年三月執行新法，規定雇主只要接到性騷擾申訴，必須同步通報主管機關，降低大事化小、小事化無的可能，但霸凌缺乏類似流程。

同時，法律欠缺霸凌明確定義，判決見解也很模糊，多要求要有「持續性」，比如一段時間內，屢次言語辱罵，但若要認定霸凌構成心理創傷，甚至自殺，這些行為必須跟受害者存在因果關係。即使時序上換了特定主管後，開始出現失眠問題或看心理諮商，法院仍要求尚需經職業醫學專業認定，霸凌才能成立，這讓加害者有了辯駁空間。

比如排擠也是一種霸凌，但若是主管下班請吃飯，同事都去了，就是沒邀你，這是透過孤立來造成傷害。但下班時間是私領域，主管如何邀請，似乎又是個人自由，這就導致排擠行為難以成為霸凌的佐證。

所以，霸凌真的無法杜絕嗎？

「有人的地方，就存在霸凌。」臨床心理師、東吳大學心理學系副教授王韋婷指出，人都是被環境所操控，當員工突然有了權力，像是成為主管，私欲很容易被放大，很可能就變成霸凌者。

但，也是因為人容易被環境所操弄，多數霸凌中的加害者，其實不是刻意想霸凌別人。

威權領導成華人社會普遍價值觀

若有不慎，就可能淪為職場霸凌者

「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。」政大勞工研究所教授成之約表示，只要當過兵的人，都聽過這句話，這隱含了華人社會普遍的價值觀，你必須聽父母的、聽長官的、聽老師的，延伸到工作場合，就是許多公司採用家族式管理，許多主管習慣威權式領導。

若採用威權式領導，一不小心就淪為霸凌，但主管卻非有意為之，而是他以前的主管也是這樣對待他，所以他以為，既然自己能成為主管，代表這套方法有效，卻忽略時代已經改變了，不合理的就是霸凌，它不會因為你的立意良善，就變成合理。根據一○四人力銀行的調查，台灣近五成工作者曾被霸凌，也證實了這項惡行在台灣職場的普遍性。該如何扭轉這股風氣，保護自己，以下為老闆、主管、員工提供反霸凌指南。

若我是老闆

三招畫出「員工支援地圖」，用制度掃除霸凌

台灣奧美集團董事總經理謝馨慧表示，公司存在霸凌，真正的核心問題可能是文化。

打個比方，若一間公司的員工，都只想安心做到老，他們的工作邏輯就會是滿足上司需要，不要出錯就好；同樣的，主管也有上司，他也必須滿足上司的需要，最後演變出一種文化：既然我必須忍耐我的主管，那麼，部屬自然也得忍耐我。

但，這樣的文化只會讓霸凌事件層出不窮，壞名聲也會讓公司更難找到人才，甚至，一些國際級企業會拒絕合作，因為怕被貼上違反多元、平等、共融的標籤。老闆想要改變這樣的文化，只能靠制度，包含宣導、教育訓練、申訴管道。

所謂宣導，就是告知主管不得有辱罵、動手動腳等行為，並提醒主管霸凌的後果。永信法律事務所律師張譽尹解釋，職場霸凌的後果，依照嚴重度不同，從公司內的行政懲處，像是記點記過，到民事訴訟的損害賠償責任、刑事訴訟的有期徒刑，都有可能。

以民事訴訟為例，被害人可求償的範圍包含醫療費用、生活所需的費用，像是到醫院的交通費、精神慰撫金，還有勞動力減損。尤其是勞動力減損，會以受害者工作產能受損的比率乘以現有薪資，因此若受害者一直沒有康復，加害者甚至可能必須賠償到對方退休為止，金額非常驚人。

再來，教育訓練。多數公司都缺乏霸凌相關的教育訓練，因為它不像兩性平等，主管機關規定半年就要上一次課，霸凌相關課程，現在是放在環境與安全衛生的訓練裡面，可能僅有幾張PPT，且這類課程的內容，經常更強調工廠哪裡有危險、火災該怎麼自救。

一○四人力銀行人力資源處協理江錦樺表示，防霸凌教育不只需要單獨的課程，同時課程要有具體的案例情境，比如只是一些小錯誤，主管就否定部屬的努力，甚至人身攻擊，其行為、對話和語氣的設計，必須讓主管看完會想「是在講我嗎？」才有機會讓不自覺正在霸凌的人改變。

最重要的是，教育訓練一定要講清楚，萬一霸凌發生了，員工該怎麼申訴，包含內部向人資部門求助、員工協助方案（EAP，Employee Assistance Program） 是什麼，到外部的該怎麼向主管機關申報、怎麼求助律師、怎麼蒐證等，把支援地圖畫清楚，員工自然不會選死路。

若我是主管

霸凌有徵兆？掌握離職面談「說真話」機會

此外，最能理解民心的是離職面談。若公司離職率突然飆升，且這些員工又都因為特定一位主管而離職，幾乎可以肯定存在霸凌問題，但要注意的是，離職面談最好由人資等中立的部門來進行，如果依舊由主管負責，員工不只不會說真話，甚至還可能再遭受一輪辱罵。

當然，就算由中立的第三方來進行離職面談，一些上班族依舊會擔心，說真話對未來職涯的影響，而以生涯規畫、家庭因素等理由搪塞。

韋萊韜悅（WTW）組織、人才與獎酬諮詢總經理姜欣嵐認為，「霸凌反映的是，組織的管理機制和主管的領導管理成熟度。」以韋萊韜悅為例，跨部門專案其實非常多，若你的部屬會霸凌同仁，在跟不同部門合作時，一定會出現類似跡象，若你真的有在管理，從日常的蛛絲馬跡，就會觀察到。

一旦發現部屬可能有些情緒化用語，需要在事態變嚴重前，請對方改善和調整。舉例來說，若部屬經常透過情緒化的言語和同事溝通，反映的是這位部屬缺乏成熟的管理能力，若部屬經培訓或溝通沒有改善，可能會調離主管職位或以不適任方式進行處理。

若我是員工

我被霸凌了嗎？三步驟判斷、遠離威脅！

對於員工來說，該怎麼免受霸凌威脅？王韋婷指出，從被霸凌到採取行動，中間有一段歷程經常被忽略，就是受害者不一定知道自己被不公平對待，尤其是華人社會，「相忍為國」、「小不忍，則亂大謀」等儒家思維，會讓受害人擔心，若舉報主管，會不會影響人際關係、傷害到自己的職涯，甚至可能擔心是不是自己太敏感。

想釐清自己的身心狀況是否出了狀況，可以觀察身體和情緒，自己跟以前比有何變化，比如到了新公司之後，開始很難入睡、質疑自己的能力，是否能勝任這份工作等，這些都可能是被不公平對待所帶來的壓力導致。

而當你發現自己存在這些症狀，再來就是評估利益得失，比如相比被霸凌，你可能覺得這份工作難得或薪水難以捨棄，所以願意忍受。蘋果創辦人賈伯斯是知名的暴君，卻有許多人是為了那份願景，忍受他的霸凌。

王韋婷也建議，在公司內部找熟識的同仁、前輩訴苦，一來是被霸凌者往往深陷事件，難以全面評估，所以需要有人從旁觀者的角度，訴說整個脈絡，這也有助於未來找臨床心理師時，讓對方更容易理解你的狀況；二來，旁觀者的鼓勵有非常好的支持作用，讓受害人有勇氣採取行動。

最後，就是釐清自己的人格特質。若你是外向、活潑的人，越容易為自己發聲，所以在釐清問題之後，就算不知道該怎麼走公司、法律途徑，也會主動向同事訴說，進而得到社會性支持或建設性回饋。

但，勞工若屬於經常被別人占便宜的人，這種人最危險，因為這類人通常不會主動找方法，直到忍受不了而離職、甚至輕生。萬一你是這樣的人，王韋婷建議，最好快點去找心理諮商，請專家幫你分析，會更容易決定下一步該怎麼做，增加擺脫霸凌的可能性。

雖然，霸凌不會消失，但若公司有完整的制度和教育，一定是會減少的，就好比以前在公共場合，常會聽到黃色笑話，現在卻非常少見。而這次事件，雖然是以悲劇收場，但它也是一個機會，讓政府、公司檢視自己的制度，避免悲劇再次發生。

最佳證據是什麼？效期多長？
律師給被霸凌者的蒐證提醒

當主管的霸凌行為對自己造成傷害，該怎麼蒐證，才能讓公司或政府機構埋單？以下是永信法律事務所律師張譽尹的建議：通常蒐證之前，我會先請受害者檢視自己的人身安全，因為一些主管的霸凌方式，可能是派部屬到一些危險區域或負責不熟悉的工作，若是在工地或工廠，可能對身體或健康造成高度風險。因此，若有人身安全，建議盡快離職，不值得冒生命危險去蒐證。

當受害人沒有人身安全的疑慮後，第二步才是蒐證。最好的證據就是現場錄音或錄影，手機或閉路監視器都可以，或是電子郵件、Line對話截圖、證人的目擊等。要注意的是，由於證人目擊涉及人的主觀認知及記憶，效力不像現場錄音這麼強。

除此之外，錄音和錄影可能會被加害者用其他重要法益保護來加以爭執其效力，比如營業秘密或隱私權。例如，若主管的謾罵是在公司機密製程的工廠內發生，在工廠內的錄影就可能涉及營業秘密保護的問題；再例如主管和部屬一起泡溫泉，這時候部屬被霸凌，由於浴場是隱私權高度保護的場所，也比較難以錄影蒐證。

由於霸凌其中一項條件是持續性，所以不太需要擔心沒機會留下證據，只要注意民事的侵權行為，時效是2年，告訴乃論刑事犯罪的告訴權是6個月，若蒐集到相關證據，想提起訴訟的話，要在時效期間內提出。當這些證據越能說明主管在不同時間、地點，反覆採取相似行為，越能證明職場霸凌存在。 （口述整理●高士閔） 閱讀完整內容