脫離職場新鮮人的稚嫩，經過多年努力，你的工作表現在同儕中出類拔萃，終於獲得拔擢，也對未來職場發展邁入嶄新的階段充滿了期待。但晉升主管並不代表從此就可過著意氣風發、幸福快樂的日子！重重的考驗將馬上洶湧而至，完全沒有緩衝期。
首先，要面對的殘酷現實是：你要有「失去朋友」的心理準備！
那些過去和你肝膽相照、稱兄道弟或手帕交好的同事，未來和你的關係將發生微妙的質變。這時，你必須誠實問自己一個關鍵問題：「我有做好最壞的打算，準備放棄跟他們做朋友了嗎？」
如果你真的無法割捨buddy buddy的情誼，也不願付出未來無法當朋友的代價，那請趕緊坦白告訴老闆，你不想帶兵打仗，只想當個小兵就好！若能誠實面對，不但自己可以大鬆一口氣，也替老闆省下日後層出不窮的麻煩。
●──三明治主管，自我定位要清楚
成立超過百年的卡內基訓練創辦人戴爾．卡內基（Dale Carnegie）在他一九三六年出版、至今仍是全球暢銷書的《卡內基溝通與人際關係》（How to Win Friends and Influence People）中提到，假如你在職場上只學會一樣東西，就是「能從別人的角度思考、去看事情」，那很有可能是你人生事業的踏腳石。
因此，我們若以老闆的角度出發來思考，他花錢出力、升我當主管的目的是什麼？是希望得到一位有朝一日能協助他運籌帷幄、帶領團隊過關斬將的將軍？還是想製造一位工會主席？如果你自以為能讓老闆員工兩相宜，在每件事上都面面俱到，以下的真實案例或許可以讓你提神醒腦一下：
多年前，本公司有位資深業務顧問小寶（化名，以下同），每天工作全心投入，專業服務也頗受客戶肯定，而他也是一位樂於助人、促進團隊合作的典範。所以，當公司因人員擴充、需要更多業務組長時，想到躍升的第一人選就是小寶。他經過慎重考慮以後，也欣然答應接受升遷。
這項看起來應該是合情合理、一帆風順的人事安排，卻馬上遇到一陣逆風。因為小寶當上主管不久，過去的好搭檔們就跟他說：「既然你都升官了，就替我們爭取點權益吧，其他地區的分公司同事都可以週休二日，咱們總公司的業務卻得週六輪流值班，真不公平，幫我們說說話吧！」
小寶很重朋友、講義氣，真的在一次主管會議中，公開將組員的意見提出來，結果讓他的業務副總很為難，只好勉強將週六輪班制度改為全自願，當然就變成大部分的週六都沒人值班了。
事後副總找小寶個別溝通，跟他說：「當主管就是要幫忙貫徹公司政策，結果你沒有擔任溝通的橋梁，向同仁解釋這套政策當初設計的目的、意義和優點，處理同仁的反對意見，溝通或如果執行上還是有困難、再私下找我商量，反而在會議中公開唱反調，你覺得升你當主管是要給我惹麻煩的嗎？」
還好小寶是一位有自省能力的人，聽完後願意承認自己的錯誤，也開始努力動員較多的業務同仁來自願輪班、服務週末造訪我們公司的客戶。後來到了旺季，也確實有許多客戶需要週末的諮詢服務，大家又一致同意恢復輪班制，也自然化解了這場紛爭。
老闆期望主管扮演的角色就是溝通、說服和指導，就算有些公司政策身為員工的你，可能打從心裡不贊同，但面對部屬時，你仍要強調這些政策的目的與優點。如果政策真的有些不合理的地方，也要堅守支持的立場，但在同時廣徵意見與蒐集證據後，再具體向上提出如何改進政策的建議。此外，執行過程中如個別同仁遇到困難，你也要協助解決，必要時再向老闆反映。
如果你對主管的職責定位混淆，一方面不論多努力，都會被以前的同儕、現在的部屬嫌你做得不夠多，另一方面在老闆眼中卻儼然成為工會主席，不討厭你才怪。就像現代心理學之父威廉．詹姆斯（William James）曾說過的一句話：「全天下最痛苦的人，就是想討好每個人的人！」不如接受一旦當上主管，就會失去同事朋友的事實，自己的心理壓力會頓時減輕！
當態度調整好了，恭喜你成功通過當主管的第一關了！
●──上要ＫＰＩ，下要能指揮
第二關，就是要弄清楚主管的ＫＰＩ是什麼。
儘管之前在自己的專業領域一把罩，但上任之後，面臨自己不熟悉的工作事項，還是需要硬著頭皮去處理時，會不會擔心一開口就露餡，被人家看扁了？如果這時仍急著想證明自己可以勝任、不懂裝懂而且還虛張聲勢，最後事情無法做好，也不能贏得部屬的認同。
主管不是萬事通，別用超高標準要求自己，不熟的領域不懂很正常，虛心請教並不可恥，甚至還是一種自信的表現。
打個比方，如果部門是一支籃球隊，而身為主管的你就是教練，難道前鋒後衛都最會打的人才能當教練，才鎮得住大家嗎？當然不是，將人擺在最適當的位置，然後指導大家執行最佳戰術、漂亮地贏球，這才是你的ＫＰＩ。
擔任主管之後，面對你擅長的專業領域，反而要按捺住表現的衝動，約束自己，給部屬充分發揮、協助團隊夥伴端出好成績，這才是主管存在的價值，也是主管的主要ＫＰＩ。如果不能體認這點，優秀的專業能力有可能反而成為管理的絆腳石。
戴爾．卡內基曾說過一句話，我覺得所有想要當一位稱職主管的朋友都該牢牢記住：「我經常需要提醒自己，不要去做那些部屬該做和會做的事情。」
為什麼卡內基認為這麼做很困難，需要經常自我提醒？因為主管自己做，會比部屬做得更好更快，在壓力下，主管當然很想自己來搞定！可是凡事都要主管做的後果，就是別人沒機會做，也剝奪了他們想要在工作上成長突破的機會與動力，長遠來看團隊自然也沒有競爭力了。
●──收服人心，先擒其欲
初上任難免得面對有些同仁見不得人好，或是覺得他比你更有資格當主管的心態，如果他公開嗆聲，或暗中搞破壞，等著看好戲，這時該怎麼辦？這就是身為主管不得不面對的第三關。
別以為你特別倒楣，怎麼會遇見這種充滿負能量的人，其實這就是人性，從沒遇到才奇怪。所以趕快收拾起自怨自艾的態度，打起精神來用力想辦法和難搞的同仁建立信任關係吧！
在電影《魔球》（Moneyball）中，布萊德．彼特（Brad Pitt）飾演的美國職棒大聯盟一支窮隊的總經理。電影中小布和一位資深球員的一段精彩對話，可說是如何建立信任的經典範例：
這位從洋基交易過來的大咖球員非常高傲自負，完全不把身為球團總經理的小布放在眼裡，當小布主動找他溝通時，還對他嗆聲說：「你用你那套對付菜鳥就好，別來煩我！」
小布聽了以後既沒生氣，也沒退縮，只堅定地對他說：「你知道嗎，洋基隊真的很討厭你，甚至願意幫我付你一半的年薪，把你送來我這裡跟他們打對台。我為什麼要你？就是要榨乾你剩餘的能力幫我贏球賽，而你為什麼要來這裡？就是你想繼續留在大聯盟打球。這樣好了！我們互相幫忙，你幫我帶七年級球員，我給你發揮的舞台，各取所需，如何？」
奧克蘭運動家隊總經理就這樣收服了一位桀驁不馴的明星球員。
同樣的，新任主管面對難搞資深員工時也可以效仿，就是在衝突中避免被激怒，也不要一味忍讓。要先去了解這位同仁最想要的是什麼，再向他表達你要的是什麼，並尋求兩者的交集。這樣就可以透過表明我們願意提供幫助，也要求他幫助我們而收服人心。
當上主管，要接受自己的職場世界已經無可避免地改變了，在通過心理建設的三關後，就好像打造了一座大樓的地基，已奠定了成功的基礎。接下來，就要開始透過鍛鍊主管的基本功，來建造大樓的樓面。
1-2 基本功之一：隨時充電
在求學時期我們總有很多機會像海綿般吸收知識，畢業之後呢？如果從學校畢業後就不再學習了，那就要趕快調整自己的態度。許多專家預測，十年後就業市場最夯的工作，大部分今天都不存在！松下幸之助從一個腳踏車學徒變成幾十萬人的公司董事長，他將自己的成功歸因於終身學習。
所以說，為了活出更好的自己，不斷地充電，將自己保持在最佳狀態，「終身學習」正是在漫長人生中永遠需要做的功課。尤其在當了主管後，你的角色開始從球員變成教練，雖然不必上場打球，可是你得比任何一位球員更用功，才能學會站在一個相對的高度，做出正確的決定，做好授權，讓球員們心服口服，同心協力地取得勝利。
●──多跟優秀的人學習
曾經是世界首富的投資大師華倫．巴菲特（Warren Buffet）曾說，他父母給他最重要的忠告，就是要選對朋友，因為別人會從你跟哪些人在一起來判斷你的為人。所以升任主管後，你更需要找機會與比自己更有才華與能力的人交流，才能激勵自己不斷地進步與突破。
回想很多年前，我還在美國念高中的時候，很慶幸自己跟一群成績頂尖的同學朝夕相處在一起，當他們在高二開始依照自己的實力申請常春藤等知名大學時，我也有些自不量力地去申請了在加州算是數一數二的公立大學ＵＣＬＡ。
那時我的朋友們都陸續收到不只一家學院的入學通知，我卻被ＵＣＬＡ通知為候補，也就是說，我要等被正取的學生選擇其他大學，不去ＵＣＬＡ報到後，才有機會入學。
等到八月初、再過三週就要開學時，ＵＣＬＡ突然通知我，因為當年接受邀請的正取生比往年低，所以我被錄取了！我想如果自己當年沒有跟這群朋友在一起，我應該不會申請就讀這所美國名校。
●──臨摹與應用，萃取出自己的風格
對主管來說，在職成長的方法其實很多元。除了針對工作相關領域要廣泛閱讀、參加專業訓練之外，也可以打開自己的偵測雷達，在平常接觸的客戶、其他部門主管，甚至競爭者中，尋找可以學習的範本。然後藉著「臨摹」他們的做事方法，一方面可以透過應用與調整相互印證，另一方面也可逐步淬煉出自己的管理風格。
幾年前，我受邀到廈門一家知名企業演講。這家公司當時不斷地在擴充產能，業務蒸蒸日上。我跟他們的主管與同仁分享完卡內基的核心理念後，在他們招待的午宴中，輪到我向該公司的總經理取經了：「你們近幾年來的規模快速成長，營業額和獲利也持續上升，可以分享一下你們的祕訣嗎？」餐會正熱絡，總經理微笑著敬我一杯：「先賣個關子，下午我邀請你到咱們工廠參觀，我直接把武功祕笈秀給你看！」
吃完飯後，我與總經理搭車到他們總部的中控室，頓時感覺彷彿進了休士頓太空中心或是美國中情局的資訊總部，只見中控室的三面巨牆上、有幾十個大小螢幕，有各部門績效指標的即時數據、趨勢圖、長條圖、餅形圖，還有一些生產設備的使用狀況，以及重要工作站的閉路電視影像等等，工廠運作時哪裡出了狀況，可以馬上一覽無遺。
他說：「這就是我們公司的大腦，因為上帝造人，造得最精密的就是大腦，可以即時接收與控制身體各器官部位數百億的信息，我就是想要學習上帝這項偉大的傑作，來管理我的公司。」
他也針對各單位的功能，量身訂做一份含有各項重要績效指標的成績單，每天提供給部門負責人，表現超前的指標是綠字、表現有落後風險的是黃字、表現已經明顯落後的是紅字，然後請他們針對這份報告說明：「你今天打算做什麼？要怎麼做？」結果自我激勵與要求的氛圍自然形成，他也不需要疾言厲色、緊迫盯人，各單位就會努力衝刺績效。
他最後說，通常主管最大的盲點，就是不知道自己哪裡做得好、哪裡做得不好。只要把這些資訊提供給他們，他們自然就會帶著團隊朝正確的方向衝！
我們公司雖然比他的公司小得多，也沒有生產設備、備料、庫存等複雜的營運項目，但回到台灣後，我馬上找ＩＴ負責人討論如何調整我們的管理系統與報表，讓各地區的總經理可以知道跟自己相關的重要績效指標的進展，讓我們的主管們可以即時根據數據，帶領團隊採取果斷的行動。
現在，我們各部門地區都設定了各項年度指標、與每雙週或每個月該有的進度，領先就是綠燈，危險就是黃燈，落後就是紅燈。透過這套管理系統，讓我們的團隊更能即時發現問題去解決，也不吝嗇給績效領先的團隊讚美、肯定與獎勵，有效地提高了公司整體績效表現… 閱讀完整內容
