1-1　95％上班族中，有94％覺得「時間不夠用」

為什麼一般員工加再多班也看不出績效？又為什麼有五％的菁英，即使不加班也能拿出亮眼的成果？本章會藉由問卷調查結果，一窺兩者之間的關鍵差異。

在日本現行的勞動基準法中，原則上規定員工一天不得工作超過八小時，單週總工時不能超過四十小時。除此之外的勞動，會被視作延長工時，企業必須支付加班費給員工。

根據問卷調查顯示，一般員工中約有九四％，針對加班的原因都回答：「時間不夠用」。但這裡的意思不是指「勞動基準法規定的勞動時間不夠用」，而是「再怎麼加班，該做的工作都做不完」，換句話說「感覺」時間不夠用。好像即使留在公司加班，下一個需要加班的工作又會接踵而來，陷入無限輪迴之中。

我將這種狀態稱為「加班泥沼」。從前述的問卷調查結果中可得知，深受「加班泥沼」所苦的上班族竟高達九四％。

另一方面，回答「時間不夠用」的菁英有三七％，比率不到一般員工的一半。

五％的菁英都很明白一個道理「時間是有限的」。因為他們認為要在「短時間內獲得最大績效（＝More with Less）」，所以自然而然地接受工時要有所限制的概念。在這樣的前提之下，使得菁英比其他人更執著於做出績效成果。

此外，菁英通常很樂於接受新挑戰，會主動去做各種不同的嘗試。

不過，他們並非單純投入另一個全新領域，而是先決定「應執行任務」，捨棄掉沒必要的任後後，才會投身新的項目。他們十分清楚，要活用有限的時間開始做一件事，就必須有所取捨才行。

另一方面，一般員工光是處理份內的工作就力有未逮了，大多沒有可以「放棄哪些任務」的選擇空間。假如只是不斷被動接受交辦下來的工作，疏於安排先後順序，時間不夠用也是理所當然的。

順帶一提，一般員工會感覺「時間不夠用」的日子，大多集中在週三和週四，而菁英則是集中在週五和週一。由於休六日的上班族相對較多，以雙方特徵來區分，相當於「一般員工在小週末（週三）會感覺時間不夠用」以及「菁英在假日前後會感覺時間不夠用」兩種。

為什麼兩者之間會有這樣的差異？這點無法光憑訪談得到答案，但透過AI（Emotion API）進行定點觀測的影像分析後，倒是尋獲了一些可能的原因。

我們鎖定一般員工和菁英的表情，透過AI進行影像分析後，大致可以將員工的情感區分成八種類型。從中可發現，菁英在回答「沒有時間」的當下，會呈現出正向情緒；而一般員工在回答「沒有時間」的當下，則會呈現出某種悲壯感，有時甚至會流露出憤慨或負面情緒。

得到這個分析結果之後，我們再度訪談菁英，詢問：「你會把時間不夠用這件事往好處想嗎？」結果，竟然有五三％、超過半數的菁英回答：「我會積極看待這件事。」其原因包括「有很多想做的事，很好啊」「必須完成的工作很多，是深受他人認同的證明」等……各種自我肯定感偏高的發言。

要正向看待有限的時間，在工作中提升自我肯定感？

還是要心懷不平，每天被時間和工作追著跑？

光是看待時間的觀點差異，便足以改變行動與結果。

1-2　95％上班族中，有74％反對「強制性的不加班」

在日本的勞動改革法案上路之後，終止了超長工時的問題。由於超過加班時數上限的企業將受到罰鍰處分，各企業的人事部因而竭力減少加班狀況發生。

不過，工作沒做完也無法就這樣回家。因為沒做完該做的事，就不可能達成績效目標。

因此，我們以「是否贊成以減少加班為目標的改革」為題，向一般員工進行了問卷調查。結果有七四％的人表示，反對以減少加班為目標的勞動法案。

令人意外的是，這種傾向在二十歲左右的年輕人身上特別明顯，二十幾歲的族群當中，竟有七七％表示反對。

當我們調查背後的原因，只有一二％的人回答「因為想賺加班費」。這些常被視為隱憂、企圖透過加班「來盡量增加收入」的人，其實比預料中來得少。

大多數的人都回答「純粹因為工作做不完」。當中甚至還有不少人覺得，工作明明做不完，卻還要求準時下班，是一件極度不合理的事情。

不過，最多的回答則是「想藉此增加工作歷練」。這樣回答的人似乎認為，沒有成長的空間，就沒有機會負責重要的企畫案，或是承擔責任更大的職務。

近年來，員工「一輩子都待在同一家公司」的企業忠誠度逐漸降低，表示「想磨練適用於公司內外的工作技巧」的人遠超乎預期，這也是反對禁止加班的員工比例高達七四％的原因。

在一連串的調查中，我們發現要求企業減少加班的勞動改革法，其實對員工士氣造成了不小的打擊。

當然，超時勞動是應該矯正的陋習，但在工作做不完的情況下，也很難放心回家休息。此外，強制減少加班時間，也變相剝奪了員工提升工作經驗、技能的機會，產生這種危機意識的上班族比想像中要來得多。

我想，上班族要努力的方向，不是強制縮短勞動時間，而是盡量減少不必要的工作，將多出的時間用來提升資歷，或是充實私人時間。

日本「勞動方式改革」實施至今己超過七年（截至二○二二年為止），我們真正應該做的事，難道不是趁現在學習未來必要的技能，親身實行「學習方式改革」嗎？

1-3　95％上班族中，有67％覺得「加班大多是上司的錯」

在社群網路推特（Twitter）上，四散著許多人對上司的抱怨內容。

而有六七％的一般員工被問及：「你認為加班變多的原因是誰造成的？」時，都回答「上司」。

為了抒發情緒，匿名上網說些自己心中的不平不滿，我認為挺合理的。只不過，這種做法有助於提升工作效率嗎？答案是否定的。

高績效的頂尖員工，會將精神投注在自己能掌控的領域。因此，他們會覺得無法自制地抱怨上司的行為，是一種「浪費力氣」的表現。

另一方面，日本近年來推動職權騷擾法，以及遠距工作（無法面對面管理部屬）等影響之下，主管職對職員的態度往往變得太過小心翼翼。

我在前作《共感團隊》中也有提到，假如上司和部屬之間的態度過度謹慎，會對整個團隊的工作效率產生相當負面的影響。

從節省時間的觀點看來，這種過度謹慎的相處模式不太理想。過度小心翼翼的人際關係，不僅讓人無法充分發揮影響力，也會降低團隊的業務處理能力。

令人意外的是，前五%的菁英之中，不擅長社交的人其實不在少數。但他們也都了解，假如與人往來太過謹慎會拉低工作效率，故而會設法「創造與他人的共同點」。

比方說，在線上會議的開頭不忘閒聊幾句、在走廊遇到同事時大聲打招呼，或是不經意地向別人搭話，主動建立良好的關係。

菁英也不會把人際關係限定在自己的團隊之內，他們也會跟不同部門的人共進午餐，或是以觀察員的身分參加其他部門的定期會議。

進一步詢問之下，我們發現菁英談話時，嘴角往往會略微提高兩公分，也會透過增加點頭或應聲的次數來「緩解對方的緊張感」。

他們從平日便藉由這些看似不經意的溝通中，一步一腳印地牽起工作上的人際網絡。確實，能輕鬆搭話的人一多，交辦工作時的執行難度也會降低許多。

這些小小的行動，將人與人之間的偶然相遇轉換為必然，進而增加能夠提供援助的名單，這就是菁英經營人脈的技巧。

1-4　95％上班族中，有53％認為「先提升效率再談成效」

「工作上，你比較重視成效還是效率？」對於這個問題，有五三％的一般員工都回答：「比較重視效率」。換句話說，有過半數的一般員工將效率視作第一優先。

確實，如果以不加班為前提，員工多少會產生「我得趕快把工作做完！」的心理壓力。再加上從目前的社會氣氛來看，不會把辛苦工作到深夜視為加分表現，才有越來越多人把減少加班時間和成就感劃上等號。

不過，說得極端一點，只重視效率是本末倒置的行為。因為若是把效率用在不做也行的項目上，對拿出成果根本毫無幫助。假如一味追求效率，卻沒有集中心力處理重要度較高的工作，就無法達成原訂目標，離成果越來越遠。

至於五％的菁英，這類人普遍對於「效率」一詞有所質疑，並表示「不是任何事都在最短時間內做完就好」。我原本以為菁英支持效率至上，結果卻是「效果優先」。

回答工作上「重視效率」的菁英，竟然只有二一％。我們進一步詢問原因，結果最常出現的詞句是「目標、達成和意義」。

透過AI（文字探勘）分析，發現「目標」跟「達成」這兩個詞的使用頻率差不多，而在「意義」之前，大多會出現否定的詞句。

從結論而言，回答次數最多的內容就是「工作目標必須夠明確，否則再有效率也不具任何意義。」

舉例來說，就是一心想趕快登頂卻沒先掌握好路徑，橫衝直撞亂爬之下，自然無法順利抵達山頂。

五％的菁英覺得，只重視效率的行為會帶來更高的風險。而菁英普遍能快速跨出第一步，並具備高度的執行力，但也格外重視第一步是否為基於「明確目標」而採取的行動，並深知「缺乏明確目標」的危險性。

最有效率的工作執行技巧，充其量是作出成果的過程，而非目標本身。菁英的想法，也充分反映在自己的私人活動上。例如，在閱讀工作術的相關書籍時，若發現內容跟自己的目標沒有連結，就會快速地翻閱過去。

對菁英而言，提升效率只是一種「手段」。假如將其視為工作目的，就容易忽略原本應該達成的目標，陷入效率高卻遲遲無法登頂的惡性循環。 閱讀完整內容