文／陳泳丞 攝影／思迪

三十三歲的菲律賓移工力格（Ligos），在台灣工作八年半，有一天，同事通知要拍攝影片，談移工夢想。忽然，一位盡顯風霜、卻眼神溫暖的老人，在一旁現身。

同事輕聲說：「力格，有人找你。」他抬頭，看清那張有點陌生的臉龐，瞬間怔住。那是他已二十七年未曾見面的父親！他顫抖著迎向父親，情緒潰堤，張開雙臂迎接這二十七年來的第一次擁抱，止不住的淚水無聲滑落。

這是二○一九年，亞洲鎖王台灣福興工業移工圓夢計畫的場景。

曾因少子化，全球搶工
它移工續聘率低迷，訓練成本增七成

福興，專注門鎖安控科技發展，在台灣，平均每兩扇門，就有一扇門鎖是他們生產；在美國，它製造的門鎖市占兩成、排名第二。它的年營收近九十一億元，對投資人來說，它亦是績優定存股，連續三十二年配發股利，現金殖利率約五．六％。

「錢買不到的，才值得珍惜，」久未接受媒體採訪的福興董事長林瑞章，為他們的移工圓夢計畫下註腳，「沒有移工，這家公司會出問題的。」在傳統製造業，員工離職率超過二○％是常態；在福興，這數字不到一二％。

或許你的企業沒有移工，但也會開始面臨要管不一樣的人的挑戰，比起你只是聘用來自不同產業、不同背景的人，福興卻很早就開始要學會面對不同語言、文化，與不同膚色的人。

台灣法律規定，製造業移工在台最長只能停留十二年，移工透過仲介，三年簽一次約，流動率難以控制。「我們一開始也不在意，因為移工供給源源不絕，」福興文化長林宜錚回憶，後來發現遞補的「新工」太多，二○一六起算的三年間，福興移工續聘率從原本的六成，降到歷史低點、只剩一○％。主因是少子化趨勢蔓延各國，全世界都在搶工，「續聘率低迷，造成訓練成本暴增七成。」

挑戰很大，如果不想讓彼此都成為過客，那就得把移工當自己人，理解他們，成就他們。

從開課到圓夢，讓他們有家的歸屬感
「移工不是別人，我們沒有分別」

福興從二○一八年起，跟推動移工教育的非營利組織One-Forty合作，開始幫移工設計教育課程，內容從中文課到金融理財課程都有，稱為「培力計畫」。

「來上課的移工，眼神都散發著光，」One-Forty創辦人陳凱翔說。語言不通，是移工融入本地環境最大的障礙，因此，他們從怎麼去手搖飲店點一杯適合自己甜度、冰塊的珍珠奶茶，一直到外出採買、甚至是看病的中文開始教起。

換位思考，如果你是移工，在台灣五到八年後回國，有什麼是你可以帶回去的？懂中文，你可以當台商翻譯；會理財算帳，你甚至可以自己開個小店做生意，跳脫以單純勞力換取生活的宿命。

活動開展一年過後，透過課程互動，「其實這一群移工很有才，有人愛騎腳踏車四處探索、有人愛畫畫、有人愛攝影，」林宜錚發現。她開始有了新的想法，「我們請外籍同仁寫下自己的夢想，」對於這些遠離家鄉的移工來說，來台目的幾乎都一樣，「菲律賓的薪水真的太少了，」移工JP這樣說，來台灣「唯一的理由就是要給家人過更好的生活。」但是，從來沒有人真正問過他們，「你的人生，有什麼夢想？」

福興挑選了三位同事寫下自己的夢想。「我只想好好支持媽媽，讓家人過上好生活，」二十六歲的Jessie父親剛過世，福興從菲律賓帶回媽媽要給他的禮物——一件Polo衫，以及祝福的一段錄影。

三十四歲的JP喜歡畫畫，福興幫他在公司內部舉辦了一次個人小畫展，並送他一套完整的畫具。

至於二十七年沒見到父親的力格，福興則悄悄邀請他父親來台，「我們家小孩很多，為了養家，爸爸在我很小的時候就去澳洲當移工，」力格說，「等我長大，換我出國賺錢養家，就這樣，我們二十七年沒見面了。」

從培力到圓夢，福興想傳達的訊息是，「移工不是外人，我們沒有分別」。「更重要的是鼓勵大家不要放棄希望、要有勇氣追尋，」林宜錚說，就像福興當初創立從無到有，「即使身處台灣鄉間，也能做世界的生意。」

「這種歸屬感，讓員工與公司的關係，開始有家的感覺，」中山大學管理學院副院長郭瑞坤說，二○二三年，福興的移工續聘率回升到六三％，「基本上，除非移工本身家庭臨時出狀況，需要離台返國，不然在福興待六年以上的例子，算很普遍，」該公司人資經理蔡燕芬表示。

二○二一年，力格因為工作表現優異，獲得了高雄市模範移工獎，去年更迎娶同公司的台灣姑娘進門，如今，成為台灣女婿，從契約形式的移工，正式變成外籍技術員。

禁稱外勞、輔導移工全中文簡報
「主管尊重，底下的人就會願意付出」

福興讓移工成為自己人，他們又是如何讓負責執行的本國主管也遵循？

福興製造課長李樹仁回憶：剛升主管時，有次去幫一名移工解決問題，沒想到對方回他話時，還心不在焉的滑手機跟女友視訊，「來幫忙解決你的問題，你居然是這種反應，」他轉身離去時，壓抑不住怒火、英文不雅言詞脫口而出，沒想到被附近的台籍同事聽到，上報給管理單位，居然讓他被記了一支申誡，還大剌剌的貼在公布欄上。

「這時候了解到，同理心與平等，福興不只是嘴巴說說而已，」李樹仁靦腆的回憶道，「董事長嚴禁我們稱呼移工為外勞，因為那帶有貶抑心態，」心態變了，人的行動也會跟著變。「你把移工當朋友，其實他們給你的回饋，有時超乎想像。」他開始注意到很多工廠製程內容，移工的熟悉程度不輸本國的員工。

二○二一年，為了公司內部舉辦的品管競賽，李樹仁突發奇想，因為培力計畫讓移工的中文大有進步，要在激烈競爭中出奇制勝，讓外籍同事上台用中文做簡報，不只是破天荒、也夠吸睛。但是中文與菲律賓的他加祿語相較，結構迥異，對菲籍人士而言，中文異常難學。為此，李樹仁用了整整一個月時間，輔導出第一位用全中文簡報三分鐘的外籍移工，最後他們也順利奪下獎項。

「主管的尊重，讓底下的人有榮譽感，就會願意付出、勇於做改變，」福興副總經理林子軒這樣說，「有屬下的全力支援，當責的主管，遇到工作上的挑戰時，會更有底氣應對變化。」這是福興的正向循環。確實，擁抱多元人力、管理方式轉變，工廠的管理並不簡單。

做到「適性揚才」，六代同堂工作！
台灣婆媽級員工會幫年輕移工帶早餐

以福興來說，一個約一百二十個人的生產單位，會有：六種國籍（台灣、菲律賓、越南、印尼、馬來西亞、泰國）、五種身分（約聘、移工、外配、國際生、實習生）、四種世代（六年級到九年級）、三種班別（正常班、小夜班、時薪半天班）。

外人乍看感覺超複雜，但福興的邏輯是，重點不是外來、本地，而是你能不能釋放出每個人的能量，「適性揚才」。例如，前職棒Lamigo隊投手單復昇，剛到公司時，讓他先去管倉庫、學開堆高機，兩年後，他主動表示對業務部門有興趣，稍加訓練，現已擔任國內業務部副課長。「跟投出好球、三振對手的低機率相比，跑業務被客戶拒絕，根本只是小菜一碟。」單復昇說道，公司就是要善用優點，把人放在最適合的地方。

目前，一千二百名員工中，四十五歲以上的中高齡占三四％，大家還在談五代職場的問題，福興甚至有六代同堂的現象，身心障礙員工平均年資達二十二年。

當人感覺自己被看見，才會更願意看到彼此，「他們都已經會自己主動協調幫忙，根本不需要主管下令介入，」李樹仁笑著說，「台灣的婆媽級員工，還會幫年輕移工帶早餐。」

他們不諱言：讓人才多元需要付出成本，但隱性價值卻很值得。去年福興客戶突然下了一筆原規模八倍量的訂單，靠著上下同心，三個月內每天產能都加倍提升，福興最後順利交貨，完成這筆史無前例的大急單。

其間，也曾遇暴雨全國停班停課，生產被迫中斷，待雨稍歇，公司通聯群組上，員工開始呼朋引伴，相約再回去趕工，「這種感動無法形容，」林子軒說。

「高爾夫球有一種鴛鴦賽，夫妻共打一顆球，每個人輪流打一桿，直至進洞，」酷愛高爾夫球運動的林瑞章說，打完一場球十八洞，夫妻倆沒有吵架的就是冠軍，為什麼？因為同理很難，即使親近如夫妻，都很難在擊球出現失誤時，不互相怪罪彼此。

一個公司要能包容多元，同時又團結一致，需要很細膩的琢磨。

「長時曝光，是相機與這世界之間的舞蹈，捕捉下時間的動態與流淌。照片描繪了生命的方向，燈光留下的軌跡，成為他人生命道路上的指引。」這是福興舉辦移工攝影展時，菲籍移工雷馬克（Reymark）在他拍的照片裡，所留下的一段文字。一個做鎖的廠商，卻出錢舉辦了全台最大、歷時最長的移工攝影展（一個月），雖然語言不通，但視覺卻可以跨越隔閡，福興想讓大家都可以看到，在移工視角下的台灣、與他們的內心世界。

「曾有稽核單位來勞動檢查，笑稱福興連移工宿舍都開冷氣，這會寵壞大家，」林瑞章笑著說，人的生命有限，企業可以永續經營，「不善待員工的公司能有多大成就？我不覺得。」這條DEI倡議的漫漫長路，他們會繼續走下去。

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