百億市值上市櫃公司薪資福利大調查 勇闖高薪企業
台灣勞工長期以來的低薪問題，向來是政府、企業、勞工關切的議題，自去年起，《財訊》首度與中華徵信所合作，調查上市櫃和興櫃共一七八八家公司的員工福利費用，揭露台灣高薪好公司的面貌。今年《財訊》延續調查報告，並請各方專家深入解讀。讓讀者有具體方向，尋找你的高薪工作。
文／孫蓉萍
連續六年加薪！中鋼三月二十八日董事會通過調薪三．五％的方案，二○一三年起每年加薪，儘管先前幅度都不大，都在二％到三％之間，仍然讓台灣所有勞工看了好生羨慕，因為大家共同的感慨就是「什麼都漲，只有薪水不漲」。
為了解高薪工作在哪裡，《財訊》雙週刊去年首次與中華徵信所合作，調查一一到一五年度上市櫃和興櫃共一七八八家公司的員工福利費用，這筆費用亦稱總報酬，指的是財報中企業支付的勞健保費用、退休金費用（以上約占人事費用的二成）、職工福利委員會和其他員工福利的費用，另外加上年終獎金、董監事酬勞等，因此金額會比員工實際領到的薪資高。
市值百億元上市櫃公司福利遠高於台灣一般勞工
今年《財訊》再度與中華徵信所合作，針對市值超過百億元的上市櫃公司，調查一六年度的員工福利費用。一六年度所有上市櫃公司（一五一三家）稅後淨利共一兆八二六二億元，而市值超過百億元的上市櫃公司共有三六二家，稅後淨利共一兆七一七一億元，占了所有上市櫃公司的九四％，表示觀察市值高的公司即具有代表性。
從市值百億元企業的統計分析可以發現，這些企業雇用了一○八．二萬人，平均員工福利費用約為一一三萬元，低於台灣五十（市值前五十大企業）平均員工福利費用一四一．五萬元，但遠高於台灣的一般員工。根據行政院主計總處的「受雇員工動向調查」，一六年受雇員工每人總報酬雖比前一年增加○．八％，為歷年最高，仍只有六八．一萬元。
觀察平均員工福利費用的前二十名可以發現，企業家數只占一．三％，淨利占比卻達到一二％。這二十名中有八家屬於半導體產業，原因是全球競爭激烈，這些企業必須用高規格的待遇吸引一流人才，才能在市場上占有一席之地。此外，群聯、力旺、億豐、矽創、創意和台積電這六家公司的淨利、平均員工福利費用和員工人數，都連續三年成長，表示它們擴大就業機會的同時，也創造公司利潤，還願意分享給員工，就更容易吸引好的人才。尤其分類屬於「其他」類的億豐公司，創立自有品牌Norman，打進歐美等國的窗簾市場，證明台灣不是只有高科技業才能有好的待遇，傳統產業也可以創造高利潤和高福利。
從工作中獲得高薪又能和生活取得平衡，是所有勞工的嚮往。
六成勞工月薪不到四萬元半導體產業福利最大方
財政部透過綜所稅薪資所得及跨部會資料，去年首度發布《由財稅大數據探討台灣近年薪資樣貌》研究報告指出，約有千餘人是極端高薪者，一六年的月均薪資達到百萬元，他們有七成來自電子與金融產業，如半導體、電腦製造、銀行、券商和保險業。
儘管這些行業造就了高收入員工，絕大多數台灣勞工仍受低薪之苦。同一份報告指出，六成勞工月薪不到四萬元，只有兩成的勞工月薪超過六萬元。事實上從企業主的態度，就能看出低薪的必然性。企業的獲利分配可以分為三部分，分別是企業、股東、員工，為了確保經營的穩定，多數企業經營者都希望財務體質健全，保留一定金額的盈餘作為再投資或擴充規模等用途。另一方面，為回應股東的期待，股息也不能少；這時候犧牲的往往就是勞工，導致薪資成長停滯不前。
從主計總處受雇人員報酬的統計，可以看出企業藏富的現象。台灣受雇人員報酬占ＧＤＰ（國內生產毛額）的比率在九○年代超過五成，之後一路走低，到一○年後更降到四成五左右，一六年僅只有四三．八％。另一方面，企業盈餘占ＧＤＰ的比率近年來呈走高局面，一六年升到三五％。
企業愈賺愈多，員工愈拿愈少？人才被視為成本而非資產
企業主會叫屈說，「 我們也不是每年賺錢」。根據證交所的統計，近五年來的確並非所有企業年年賺錢，觀察二○一二至一六年度所有上市公司稅後淨利可以發現，一二和一六年度淨利出現負成長，分別是三．七％和一．三五％；一三年和一四年的淨利則分別大幅成長將近五成和兩成，一六年微幅增加二．三％。由於前景不明，存在不確定的風險，在傳統的代工思維下，老闆多半採取保守的投資態度，先降低成本來擠出利潤，而且人才向來被視為「成本」而不是「資產」，於是薪資不斷被壓縮。
近年來物聯網、大數據等新科技應用喊得震天價響，數位人才需求吃緊，似乎是一個可以獲得高薪的職位。但遺憾的是，台灣企業仍心存僥倖。經緯智庫執行副總經理林知明指出，全世界都在上演數位人才爭奪戰，台灣的企業主唯利是圖，仍然只肯加碼一點點，抱著「隨緣」的心態，妄想花小錢會釣到大魚。而且釣不到大魚沒關係，小魚也可以湊合著用。老闆認為「國內市場太小，又走不出國外，小小穩穩地做就好了」、「我也不知道未來數位相關的發展會如何」，所以是不是頂尖不重要，至少公司具備了數位人才。
中鋼採取導師制，可以傳承技藝給新進員工。
國內外企業主遠見大不同跨領域人才培育不易
資誠會計師事務所發布的《二○一八年台灣企業領袖調查報告》，也可以看出台灣企業者的想法和國際不同。四六％的台灣企業領袖認為數位人才難覓，為了吸引這些人才，受訪者優先選擇的兩個策略是「改變員工服裝規定」和「與教育機構合作」（回答比率都是八八％），這兩者的成本都很低。反觀國際企業領袖普遍認為，應該「建構現代化的工作環境」和「落實持續學習和發展計畫」，占比都超過八五％。
資誠創新整合公司董事長劉鏡清分析說，改變員工服裝的確是最不花錢，又能營造輕鬆環境的方法；至於建教合作，好處是可以觀察實習學生一段時間，如果確定適合後留用，這些人能立刻上手，薪資通常也不會太高。一般來說，台灣企業對培育人才的觀念薄弱，中小企業沒有能力或意願在學校投資未來人才；大企業雖有財力，但挾著知名度和影響力的優勢，它們不必到學校吸收人才也會有大批學生搶著進公司，因此與教育機構合作的風氣一直不如國外普及。
另一方面，隨著科技進步，人才也有了新的樣貌，傳統科系已不敷所需。世新大學財務金融系副教授郭迺鋒指出，以大數據分析的數位人才為例，他不只要會寫程式，還要製造美觀的圖表，更要說故事來打動人心，這些技能橫跨資訊工程、美術設計等不同的領域。
又如金融科技（FinTech）也不是只讀資工或財金科系就能懂的學問，理想的培訓方式是讓資訊人員和金融機構員工在同一個單位磨合，不斷腦力激盪，了解彼此的語言，才能生成企業需要的產品。企業要花時間養成這樣的跨界人才，甚至要容忍他們犯錯，這些都讓傳統的台灣企業主難以接受。
除了高薪之外，員工還希望從職場上能獲得成就感、能自我成長，並且看到願景，因此企業要留住優秀人才，可以從這個角度思考。以鋼鐵產業員工福利費用最高的中鋼為例，員工薪資固然可能因為公司營運狀況好而增加，但是能夠跟著師傅學習經驗，在現場打下扎實的基礎，也是吸引人才的重要因素。中鋼行政部門副總經理張秋波指出，公司採取導師制，各單位的新進同仁都會接受一位資深員工一對一的指導，讓新人盡快上手，也藉此傳承熟練工的技能。這種方式讓員工跟著師傅學到課堂上沒教的知識和技能，與薪資同樣有吸引力。
又如平均福利費用在貿易百貨類上櫃企業最高的全家便利商店為例，透過企業大學、關鍵人才計畫等進修課程，員工的專業知識和技能可以與時俱進，企業也能因此提升競爭力。
投資人如果不以企業獲利為唯一考量，還積極投資善待人才的企業，將使企業重新思考盈餘分配的占比，也有助於改善低薪的窘境。或許路途漫長，卻是一條必走的路…閱讀完整內容
