自從疫情升溫後，不少父母因分流必須遠端在家上班，加上孩子必須在家遠距學習，簡直蠟燭兩頭燒…這樣的防疫新生活，對既有的勞資工作關係必然帶來許多衝擊。

■黃沛聲

雙薪家庭裡的父母，可能是受僱勞工，也可能是發薪資方。在遠距工作的情況下，由於這類分流上班（即部分輪流遠端工作），或全遠端工作，均為雇主與員工之自願約定，而不是法律強制，因此注意必須依據《勞基法》所訂「勞工在事業場所外工作時間指導原則」進行。

主要是由於遠端工作的勞工本人，可能上下班都不是在工作場所，因此必須事先約定「上班時間」，才能確定勞工的工作義務範圍。

換句話說，只要在符合《勞基法》規定的正常工時以及延長工時的規定（即原則上，每日工作八小時，延長工時每日不得超過12小時、每月不得超過46小時），雇主可以自由與員工約定上下班不必在固定地點打卡，可以電腦或手機協助，透過通訊軟體、電話或其他方式指揮勞工工作。 而勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以通訊紀錄或郵件完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。

當然，若有加班等等延長工作時間需求，由於都不是在工作場所內發生的，原則上應該雙方事先同意（也就是雇主要同意）才能進行。否則雇主難以控制成本，也不合理。

不過，所謂在「上班時間」內，縱使不在工作場所，也不能任意做自己的事，若遇到疫當無法執行工作的話，除了依據《勞基法》之特休假與事假等等既有制度外，勞工還可以向雇主提出特殊請假：

一、防疫照顧假：這是為了因應主管機關宣布停課，家長於上班時間內有照顧學童之需求時申請。

此為防疫時期對於停課的特別措施，與《勞基法》之請假制度不重疊。

二、家庭照顧假：可以在因勞工的家庭成員因疫情預防接種，或發生嚴重的疾病或其他重大事故（例如受居家隔離處分）而須勞工親自照顧時申請。

與防疫照顧假不同的是，家庭照顧假屬於事假的一種，日數併入事假計算，全年以七日為限。

值得一提的是，以上兩類請假，雇主均不得拒絕，也不能藉故認定勞工曠工、不發全勤獎金，或影響考績等不利認定。不過，上述請假與特休假的差異在於，由於事實上勞工並未提供勞務，所以雇主也無須給付工資；而與事假間的差異在於，請假之原因並非可歸責勞工，因此不能影響全勤與考績。

在「Stay Safe, Stay Home!」已成為社會的真實問候語時，人類的社會生活仍需要繼續運作，無論企業雇主或勞工都應理性協調對於勞雇合約的認知，無論在家或在工作處所都能持續且正常有效完成任務，才能不受疫情影響，讓企業走得更長遠。

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