新的人才大遷移時代來臨，你我所在的職場，薪資將如何改變？

商周透過五家規模不同的企業，看見他們最新用人策略的改變，你也將藉此看到，未來的職場新動態，以及善用海歸人才專長、拉平薪資差的眉角。 台幹到南部大補位！廣富號 疫情讓它撿到寶，一次填補人才缺口

台南的帆布包廠「廣富號」，是一家員工僅三十多人的中小企業，儘管外界較知曉的，是其自有品牌，但其實，擁有自有工廠的他們，一直是以代工為主要營收的包袋廠，舉凡豪華車品牌賓士、奧迪，都委託廣富號製造包袋。

過去三十年，台灣紡織廠西進中國，製造人才不斷流失，根留台灣的廣富號深受其害。苦尋不著工廠管理人才，是創辦人李小柏這些年最大痛點，她試過跨產業挖角，也曾從「零」開始培養紡織系畢業生，但都無功而返。

直到今年疫情，她迎來了從中國紡織業返台，有十五年廠長歷練的郭穗。

然而，台幹在對岸動輒較台灣貴上五成甚或一倍的薪水，卻讓李小柏傷透腦筋，因為，她過去不是沒給過外來人才高薪，「但我最後發現，很多人會因為我開的比較高，然後明明不適合還硬撐，」結果反而催化勞資雙方的矛盾，「我會覺得，你已經拿到這個薪水，可是表現怎麼才這樣！」

這次，她反其道而行，決定給出一份比新人好、但比台灣同樣歷練者較低的起薪，然後雙方約定，每兩至三個月檢視工作成果，達標就加薪。這個李小柏口中的「加法哲學」，除了雇主能降低對員工的期望值，對於員工而言，「也比較有成就感，因為很快就得到老闆的肯定，」郭穗說。

相對傳統多是一年調一次薪，滾動式的調薪，另一個好處，是降低海歸人才「會不會又洄游中國」的風險。李小柏觀察，台幹能否長留台灣，薪資與家人，是兩大因素，但之於前者，除了起薪，「加薪」，也是另一個能留住員工的方法。

今年，除了台幹，李小柏還招聘了兩個先前在日本工作過的人才，擔任廣富號的業務助理，負責與日本品牌客戶洽談訂單細節，「我都說，疫情讓我撿到很多寶，因為沒有疫情他們不會回來呀！」李小柏說。

回流人才將是攻全球主力！六角2成新人是「海龜」，用他們的海外經驗PK對手

「今年我們應徵的海歸人才，是往年的一．五倍！」茶飲大廠六角國際的人資處資深經理長陳暐珽透露，今年以來，公司面試了近五十人的海外回流人才，約占今年總應徵人數的近兩成，其中，又以自中國回流的人才最大宗、占比超過五成。 譬如今年三十二歲的Paul，先前在中國茶飲業擔任前端的營運店長，在對岸三年的他，熟知中國茶飲品牌的競爭手法，常在第一線接觸中國消費者，兩個月前，他進入六角，便被延攬擔任董事長王耀輝的特助。

六角對於海歸人才的求才若渴，來自於危機感，「我們在海外的競爭者，已經慢慢從台灣品牌，變成中國品牌，像喜茶、奈雪，」六角產品管理處總監李寵珍說。意即，唯有廣納海外人才，才能讓它高築「競爭牆」。 我們拜訪六角當天，現場一字排開的六位海歸人才裡，三位是從中國回流，其中，專長在行銷的Olivia，過去在中國茶飲業磨練的社群媒體技巧，是她被六角相中的地方。

台灣茶飲品牌對社群媒體的操作還不熟悉，但在中國，早已是顯學。例如，對岸許多茶飲品牌會趁下午茶時段，透過微信發訊息，宣布只要在某個時間內達到一定外送金額，就可以參加「抽紅包」活動，帶動上班「揪團」訂飲料，目前六角也開始把類似手法，應用在中國在內的海外市場上。

只是，應徵海歸人才，難免會遇到其實並不想久留、或疫情後就會離開的人，六角也有一套用人方法。

首先，他們問面試者「會不會再回海外」後，如果對方回答「會」，就會再進一步詢問「預計多久回去？」如果對方回答「不確定」、給不出時間表，就不考慮，但，如果對方講出一個明確的時間，「譬如兩年，我們就會考慮，」陳暐珽說。因為，若對方講得出來，人資就能去比對每個專案的時程，去安排職位，譬如某個專案的完成時間是一年，就能把這個人放到這個職缺上。

有趣的是，假如應徵者年紀偏大、並不容易找工作，對於六角來說，反而是能穩定貢獻組織的人才，「通常年紀越大、工作狀況越穩定，因為他有固定的生活條件要去實現，所以對工作的忠誠度也會比較高，」陳暐珽指出。 閱讀完整內容