教練式領導本身就有矛盾之處,因為領導者傳統上就是擁有支薪、升遷和裁員大權的人。只要你相信明智實行獎懲是激勵員工的唯一方法,這樣的作風也並無不可。然而,為了要讓教練模式發揮最大功能,他/她和學員之間必須建立夥伴關係,彼此信任,感覺安全,承擔的壓力也最少。薪資、升遷、裁員的問題全不在考慮範圍內,因為這些因素只會阻礙這層關係。
領導者也可以當教練嗎?
所以說,領導者也可以是教練嗎?可以。但如同上一章的討論,教練應展現高EQ和素質,也就是:感同身受、誠信、平衡,以及在大部分情況下,願意用基本上就不同的方法,去對待員工。教練式領導者也必須自闢蹊徑,因為可追隨的榜樣不多,也可能會被一些員工排斥,懷疑他/她為什麼要偏離傳統的管理風格。他們可能會害怕承擔潛藏於教練式領導中的個人責任。事實上,我們預期會出現這些問題,而教練模式也可以輕易排除他們的疑慮,但我們需要展現完全不同的行為。
傳統管理法
![](https://blog.hamibook.com.tw/wp-content/uploads/2020/08/高績效教練01.jpg)
▲圖4-1傳統管理法
獨裁
我小時候如果沒有遵從父母的吩咐,他們就會責罵我。在學校如果違抗老師的指示,他們會鞭打我。從軍後,士官長下達的命令,我一律聽從,不然只有上帝能幫我!我剛踏入職場時,上司告訴我該做些什麼。所以,我到了某個階級的職位後,我會怎麼做?沒錯,我告訴下屬怎麼做,因為我的榜樣是這樣做的。大部分人的職業生涯都是這樣,也就是從聽令中長大,而且也擅於此道。
下達命令或獨裁的魅力在於:除了這是快速容易的方法外,下令者會心生操縱感。然而,這是錯誤之舉。獨裁者會讓員工感覺沮喪,打擊他們的士氣。可是員工表達不滿或提出意見回饋,上司再怎麼樣也不會接納建言,結果是:員工面對下令者時會唯命是從,卻背地裡做些反其道的行為,心存不滿不在話下,更影響績效,把不佳表現怪罪於工具,甚至從事破壞行為。除了控制,獨裁者什麼都沒有。他們只是在自欺欺人。
傳統的命令管理法還有一個致命傷:回憶度(recall)。簡單來說,我們很難記住被告知的事情。圖4-2的矩陣是一個常被引用的訓練結果,由於它與我的論述相關,在此略述。
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▲圖4-2訓練後的回憶度
IBM前一陣子曾進行相同的調查,更透過其他研究,確認其結果。他們把一群人分為三個小組,並用三種不同的方法,教導他們一些簡單的道理。結果一再顯示,成人最好的學習方法是透過體驗。我們特別注意到一個問題:如果一味告訴人們要怎麼做,他們的記憶力會急遽下降。
記得有一次我向幾位跳傘教練展示此圖表,他們都很憂慮,因為他們只能用說的方法,告訴學員如何因應緊急事故。其後他們立即修改教學制度,以免面對一墜不起的降落!
說服
如果我們從傳統管理區間往右移,就來到推銷或說服區。這裡的上司把構想說出來,企圖說服我們它有多好。我們一定不會反駁,而且會含笑實行。這樣做儘管有些虛假,但也許會好一點,表面看來也比較民主。但確實是這樣嗎?我們最後還是聽話照做,而且他們也不會想要聽我們的意見。這和獨裁沒有太大差別。
討論
再往右移一個區間,就到了討論。此區提供了完整的資源,而好主管也許會願意走一條並非自己選擇的路,大前提是這條路必須指向正確的方向。大衛.海莫里(David Hemery)的著作《運動卓越》(Sporting Excellence)裡有一段已故英國工業家哈維.瓊斯爵士(Sir John Harvey-Jones)的訪談,內容是關於團隊領導力。瓊斯說:
假如大家所走的方向和我不同,我會從善如流……事情開始進行之後,你反正還可以改變方向。我也許會發現他們是對的;或者他們明白自己走錯路了,然後轉頭朝我想要的道路前進;或者我們可能都了解,應該要走第三條路。在業界,你只能隨著心與大腦前行。
充滿民主色彩的討論儘管引人入勝,卻也可能曠日廢時,導致猶豫不決。
退讓
區間的遙遠一端,則是把一切決定權都交給下屬,讓每個人都有選擇的自由,而主管自己則可履行其他職責。然而此舉對雙方都會造成不小的風險。主管放棄了他的職責,雖然到頭來責任歸屬還是在他;下屬則可能因為不了解任務的許多層面,因而表現不佳。主管有時會基於好意而退後一步,希望迫使下屬學習承擔更多責任,但是,這個策略往往行不通。若下屬覺得被迫承擔責任,而不是出於自己的選擇,那麼他會比較不願意為任務做主。主管雖然希望他能自動自發,他的績效卻無法展現主管的一番好意。
教練式領導
大部分主管會把自己定位在這些極端之間,然而,教練的位置則是在完全不同的層次。它結合了區間兩端的好處,卻毫無風險(見圖表4-3)。
為了回應主管的教練問題,下屬會去清楚了解任務的每一個層面,以及需要採取的行動。這種清楚的情況會讓他有能力看到成功在望,也因此選擇負起責任。主管聽著下屬回答他提出的教練問題,不僅可以知道行動計畫,還能了解下屬的思考方式。因此,比起單純告訴學員該怎麼做,主管現在更能掌握整體狀況,而且雙方更能緊密連結。教練的對話和關係只有支持,絲毫不具威脅性。因此,即使主管不在場,下屬的行為也不會改變。教練模式讓主管擁有真實而非幻想式的掌控,而下屬也負起真實而非幻想式的責任。
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▲圖4-3教練式領導的方式
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本文摘錄自
高績效教練
約翰.惠特默爵士
由 經濟新潮社 提供
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