企業缺工必學 蘋果、台積都在拚DEI

文/管婺媛 攝影/程思迪

你知道嗎?過去的職場如果是「一個蘿蔔一個坑」的時代,未來將出現不同蘿蔔都有不同坑的景象,工作的設計會越來越多元,你的同事樣貌,也會越來越不同。

它讓品牌加分,已是企業必備
蘋果、Meta投入多元化,助搶人才


這都跟一個關鍵字有關:DEI,它是ESG的一環,是近年國際繼後者以來,最熱的詞。它是多元、公平、共融(Diversity、Equity、Inclusion) 的縮寫(見下表),強調職場要擁抱各種性別、背景、種族與年齡的人,並且讓所有人都有相應的發揮才能的機會。


包括富豪汽車(Volvo)、海尼根、Ikea、蘋果、Meta、百事可樂等眾多國際企業,都正在實踐它;同時,它也是世界經濟論壇、麥肯錫等機構組織,評斷一家公司在勞工人權表現的重要指標,做得好,能替雇主品牌大大加分。

以前,它是加分項,但現在,它成為必備項,原因之一就是,大家都在搶人。對公司而言,它們要競爭的不是招募人的能耐,而是你用人容人的能力,你的包容性越大,可以用的人才選項越多,自然就比他人更無後顧之憂。

年齡、國籍更包容》
中鋼用退休族、晶華為外生拆解工作


如中鋼,早在十多年前就建立資深人才庫,屆齡六十五歲退休者,可以成為簽約顧問,一次三個月,期滿後個人可選擇要休息或續約,讓資深工作者可視情況以彈性選擇。

又如晶華,七十二歲的女性,也可以是晚班的房務打掃人員;六十六歲的退休主廚,逐漸拿不動笨重的鍋鏟,但退休後轉顧問,一週只要上班三天,傳承經驗。

「只要一個人有專長、有熱情想繼續工作,不管他幾歲,我們都會用他,」晶華集團人資長、南部區域副總裁李靖文說。

為了容納不同年齡、多種族國籍的人才,晶華把工作內容「拆解」開來,讓它變得容易上手,降低進入門檻。

「我們很多僑外生,語言不通,你怎麼讓他馬上記得清掃房間的所有流程?強逼,他可能很慢才會達到你的期待標準,所以你得替他們想,」李靖文舉例,晶華把房務工作拆解成四部分,第一組是更換床單、第二組打掃浴室、第三組補足備品與擦掃灰塵,第四組則是做最後檢查;每組人不斷重複做一種工作,之後輪替,最後整套流程就能上手。

職務再設計,前期雖耗費時間成本, 但是成果卻出奇的好。「 以前我們新人進來,標準就是一天八小時, 要做完十一間房間; 現在用這套方法, 三週就上手, 而且不只達標做完十一間, 他還可以多做、多領錢。」 李靖文說。

甚至,他們為了讓不同國籍的新同事好學習,同樣把整套訓練流程拆解後,拍攝短影音,後製上不同語言字幕。且一支影片最多只能三分鐘,甚至一分半鐘就要結束,「太長沒有人要看,所以你一次就講一個重點。」她說。

他們幾乎是把工作流程全拆了,以前,大家都用同一套KPI評鑑員工績效,現在他們開始要因材打造不同工作,設計不同的評估邏輯。

這樣做,管理成本難道不會增加嗎?

答案當然是肯定的。「以前飯店業根本不會想用僑外生,語言不通,那是搬石頭砸自己的腳,但現在你就是有找不到人的痛。很痛,你就會改,」李靖文說,晶華花了一年時間,做前置配套、磨合。但正面效益也隨之而來,一年內,他們的離職率從二○%,下滑至不到五%。

僑外生多,管理成本高,但也有正面好處。例如宏碁隨著新市場擴展,東南亞人才成為更好橋樑。「把僑外生外派回母國,他們懂雙邊文化,是更好的媒介,」宏碁人力資源處資深經理黃嘉莉說。

打破性別天花板》
台積電、聯電提高女員工、主管占比


除了多國籍,DEI也正在打破產業性別天花板。以前,半導體產業清一色男性,女性占比不到個位數,現在如台積電、聯電、美光等公司,都在逐年提高女性員工與高階女性主管比率,台積電更以二○三○年女性主管要達二○%為目標。

接下來,大家也得面對老年勞參率過低的狀態,如台灣六十五歲以上勞參率僅九%,韓國、新加坡都是三○%以上。

從這次受訪企業如台灣應用材料的故事可見,單是要提高女性員工比率,讓大家學會彼此同理,所有人都要重新修好「溝通」這門課。

為什麼即便麻煩,大家還是要做?

除了缺工,更重要的是,大家的生意越做越多元,一個能包容不一樣多元聲音的組織,才不會偏食。

「生物多樣性越多,生態系才會是平衡的;你越單一,就越容易崩潰,多元反而穩健,企業組織也是如此,」安侯永續發展顧問公司董事總經理黃正忠說。

麥肯錫的DEI報告指出,女性與多元族群比率領先的公司,比落後的企業,有更好的財務表現,二○一五年,落差一五%,二○二三年,落差增加到三九%。

現在,金管會要求二○二四年起上市櫃公司要委任至少一名女性董事,在二○二五年時,女性董事若未達三分之一,也要在年報揭露原因與因應措施。

「企業董事會中增加女性成員,有助於降低公司發生貪污腐化的問題,也有助於改善公司獲利,讓公司更有願景。」黃正忠解釋。

當然,變革很麻煩,也會有反對聲音,近期國際上也出現對企業組織用DEI漂綠(DEI-washing)的質疑。

但如果你玩真的,DEI如同ESG,會是協助企業調體質的工具。「 如果DEI可以跟你的企業經營策略目標結合,提出符合最大利益的修正,那變動就不會是成本,是投資,它短空,但長多。」澤鈺智庫總經理李河泉說。

DEI不是硬性增加女性員工比率就好,不同產業、工作所需的生理條件,男女仍有差異。


▲各種膚色、國籍、性別、年齡一起工作,台灣應材的工作現場就如同聯合國一般。

有意思的是,商周整理不同產業市值前五大企業的DEI表現,已經發現:市值高的領頭羊企業,確實在DEI的數值表現上,比他人出色(見第三十七頁表)。中央大學人資所所長王群孝說,近期他指導的學生研究也發現,組織有好的包容氛圍,提升每個人在組織內的自尊心,也會降低安靜離職的比率。

現在,你們的公司是不是還存在著:人才氣質跟價值觀都很相近的狀態,導致外來的人才落地都很困難?

隨著DEI時代的來臨,每個公司都要學會,不只是會把單一花種養得茂盛,而是能造就一座生態系蓬勃的花園,當每個人都能發揮,創新才會出現,團隊才可能超越他人。 閱讀完整內容
商業周刊 2024/7月 第1911期

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