沒個性、愛搶鋒頭都不要！蝦皮錄取率千分之一求才術
兩千份履歷只選三人，背後藏電商、新創隱憂
曾待過顧問業的黃康傑（右1），擅長快速拆解問題，他要用自己的價值帶領團隊成長：「我提供方法論，他們協助我落地。」
今年，東南亞最大電商平台蝦皮，首度在台灣祭出儲備幹部（MA）招募計畫，不只電機、資管人才，連海外名校畢業生都搶著投履歷。但，兩千份履歷中，蝦皮僅錄取三名，這不到千分之二的錄取率，竟只有知名金控的十分之一。
讓年輕人搶破頭的關鍵，除了薪資，還有舞台。蝦皮人力資源策略主管莊雅勛掛保證，年薪百萬只是基本，超過花旗、國泰等金融業儲備幹部水準。更誘人的是，它提供前往新加坡、印尼、泰國等地的輪調機會。
能發揮的舞台之大，令人咋舌。蝦皮將自創的「九九購物節」放手讓二十四歲、碩士畢業、到職才一個多月的儲備幹部黃康傑擔任專案負責人。這個專案去年訂單量高達五百八十萬筆，是僅次於雙十一購物節的蝦皮第二大專案。以往，這是須協調八大部門、帶領近三十人團隊的主管執行，現在，扛起重任的黃康傑必須跨部門要資源，直接對新加坡總部彙報。超齡的磨練下，加班已是常態。
不海撈，精挑存活率九成者
蝦皮敢放手給年輕人嘗試，不是主管心臟夠強， 而是，他們相信嚴格篩選機制，能找出帶領公司迎戰下一個十年、二十年挑戰的儲備幹部。
國內大企業每年招募的儲備幹部，動輒錄取高達五、六十位，但蝦皮只選出三名，「就是要菁英中的菁英，」莊雅勛直言。蝦皮在台發展四年，員工數從最初二十人，膨脹到一千三百人，不只中階主管極缺，更面臨同業挖角、跨國營運人才斷層等隱憂，最好是一次找到有即戰力、存活機率高達九成的人才。
這一點，與有數十年儲備幹部培訓史的金融業截然不同。以同樣受到新鮮人重視的中信金為例，每屆儲備幹部留任率約為一半， 以自然淘汰找出最適用人才。「金融業受到高度監理，業務也相對複雜，馬上推上戰場的話，陣亡率會很高。」中信商銀全球人力資源處副總經理吳浣青解釋。
不要明星，團隊意識勝個人
到底，該怎麼一次就找出千中選一的人才？篩選的特色，第一是篩選嚴格、考官嚴謹；第二是將人格特質擺在能力之前。
蝦皮儲備幹部甄選由七位一級主管親自評審，連常駐新加坡的營運長都特地來台擔任面試官。第一關為履歷篩選，除了看在校成績、社團參與度，以及有無好的實習經驗等，「履歷寫得看不出個性的人，也會被篩掉。」莊雅勛說，他們看的是履歷呈現是否有條理，是否能從學經歷中談出一套生涯規畫理路，光這一關就篩掉近九成應徵者，留下三百人進第二關。
第二關是筆試，以英文考題測驗數理邏輯能力，從三百人中再篩掉一半， 數學不難，英文讀題能力反成了關鍵。莊雅勛透露，筆試題目類似美國留學考試的GRE、GMAT， 但題目困難到，一位蝦皮中階主管想知道自己程度，跟著一起考，最終只得到中等成績，硬是與頂尖的儲備幹部們差了一大截。
經過第三關的一對一面試後，十八人進入最後一關團體面試。這關不只難，考的更是人格特質。
莊雅勛分析，在電商、新創界，唯一不變的，就是一直變，一個人無法成事，一定要靠團隊，領導人的價值，就在於如何幫團隊成功。「市場變化快，今天客服缺人，主管要能支援接電話；明天訂單大增，就要捲起袖子去倉庫包貨。」她說，能團隊合作、能隨時應變、在關鍵時刻點出關鍵的人，就是他們需要的人才。
怎麼篩？這一關，六人一組考商業情境，每人各自選擇扮演行銷、企畫等不同角色，分工討論出應對的營運策略，再上台各自做英文簡報。評審就在旁邊觀察，討論時，誰說了什麼話、露出什麼神情。
以為面試時努力秀自己就能成功？那可不！其中一組就有人犯了強出鋒頭的大忌，全組二十分鐘簡報時間，他一個人講了十五分鐘，嚴重壓縮其他組員表現空間。評審們當下決定，隔天加開一場團體面試，排除該應徵者，給其他組員敗部復活機會，原本隔天上午要飛回新加坡的營運長，二話不說改機票，嚴謹程度可見一斑。一位儲備幹部獲選者，就這麼從淘汰邊緣被撈了回來。
這，是蝦皮歷經快速擴張四年後，準備邁向制度化公司育才的第一步。不過，中央大學人力資源管理研究所副教授林文政觀察，比起老企業有穩定的組織與典章制度，年輕的蝦皮如何一邊高速擴張、一邊建立起培訓流程，是最大挑戰。
