踏進大學徵才博覽會，琳瑯滿目的公司攤位加上學長姊熱情的引介，讓即將踏出校門的新鮮人看了不禁熱血沸騰，彷彿看到了充滿前景、挑戰與學習機會的職涯。
然而，這時應該做的，反而是冷靜下來，在踏進職場前，先建立對勞動權益的認識，讓你既能抓住機會，也不忽略自身權益。
▲畢業季將至，新鮮人陸續進入職場，攸關自己工作的權益與保障，非懂不可。
如果找到屬意的企業，在投遞履歷前或等待筆面試期間，應該先「蒐集公司與產業相關情報」。例如，利用經濟部商業司的「全國商工行政服務入口網」確認公司名稱、基本資料與營業項目資料，是否與你申請應徵的業務一致。
收到公司的筆試或面試通知後，別急著單刀赴會，應該做好第二個準備：「找人陪同」，以自身安全為第一優先。特別是公開資料不完備的公司，更應該提高警覺。即使無人陪同，也應該讓身邊親友知道面試時間、地點與公司名稱。
第三，對待遇過度優厚或勞動條件與福利內容不明確，甚至沒有市話與明確地址等資訊的企業，更要先透過上述有關政府網站確認是否真實。
工作契約停看聽，3個地雷要小心
依照《勞基法》與《民法》規定，勞動契約不一定只包括書面協議，口頭約定也可以。但建議最好還是簽下書面文件，不只眼見為憑，也能保留審閱條款的彈性。
對新鮮人來說，勞動契約裡有幾個不能觸及的「禁區」：
首先，不可預扣工資，或是預繳工作保證金。例如，雇主要求先扣押半個月的薪資，作為日後如果造成損害的「處罰」，這是不允許的。
雇主也不得規定「工作幾天以下不得領薪」、要求承諾最低工作天數。即使在試用期，也應該維持做多久、工資算多久的原則。如果不滿意工作條件，勞工有離職的自由。
最後，勞工不應該簽署任何放棄自身權益的條款，像是放棄加班費、放棄民事賠償或訴訟權，或是承諾加班只換補休等文字。
薪資要合理，加班費、資遣費這樣算
上班第一天，公司就應該幫你辦好勞健保，以及提撥6％的勞退準備金。因為這與你的健康保險及退休金準備息息相關，第一天一定要向人資確認。如果是轉職勞工，需要提供離職證明或服務證明等資料，也應向前雇主索取。
與《勞基法》有關的部分，包括搞清楚薪酬是否符合最低工資，不可低於月薪22,000元，或時薪140元這兩個數字。如果遲到被扣薪水，雇主只能按照分鐘數依比例去扣，不能遲到5分鐘，卻扣1小時薪水。
加班費的算法，則要看清《勞基法》第24條規定。簡單來說，把月薪除以240（30天×8小時），即為時薪，前2個小時加發平均時薪的三分之一，第3個小時以後，加發三分之二。
萬一工作無法勝任，被雇主資遣，即使是剛開始工作，也有領取資遣費的權利。資遣費的計算方式，是根據月平均工資，每滿一年年資發給0.5個月，未滿一年，就按照比例發給。例如，小陳做了6個月就被資遣，那他應該可以獲得0.5月×0.5年＝0.25個月平均工資的資遣費。
若走到解雇這一步，除了資遣費，雇主應該預留預告期。根據《勞基法》第15條，任職滿3個月以上、1年未滿，有10天預告期，1∼3年為20天，3年以上則有30天。
如果沒有，那資方應該要補齊預告期的預告工資。換句話說，如果雇主要一名3年資歷的員工「現在就走人」，那被資遣的員工應該獲得至少30天的工資補償。
另外，如果是勞工自願離職，也應該保留同樣的預告期給雇主，而不是逕自一走了之。
拒性別歧視，被騷擾、待遇不公要申訴
如果上述勞動權益，雇主不願遵守，勞工可以向事業機關所在地的勞動主管機關提出檢舉，申請勞動檢查，而且雇主不得因此解雇或對勞工採取差別待遇。
近年職場性別平等議題，隨著受害者挺身而出，逐漸受到關注。如果新鮮人在職場遇到性騷擾的狀況，不論對方是同事、長官或是客戶，雇主都應該負起防治保護責任。因此，第一時間記得向雇主申訴，如果雇主沒有及時採取補救措施，則向工作所在地勞動主管機關申訴。
另外，職場如果發生「同工不同酬」，或是在招募、甄試、分發、考績或升遷時，因性別或性傾向而出現差別待遇，除了向地方勞動主管機關申請勞資爭議調解外，也能申訴性別歧視，主張雇主違反《性別平等法》第7條。不過如果工作具備性別特質的要求，則不在此限。
雖然看起來相當繁雜，但對於大部分功能健全、嫻熟法規的企業而言，其實這些規定都已「內建」在工作規範中。因此對新鮮人而言，只要能在選擇工作時，做好前述的「三備」與「七不」，相信就能減少「踩到地雷」的機會…閱讀完整內容
