美食外送員之死，讓台灣看見八萬名外送員打造的二七○億元商機，建築在落後與毫無保障的法規上。當平台經濟風起雲湧，各國都在修法因應，法令跟不上的台灣，能從國際間學到哪些方法？
美食外送員成為台灣街頭最醒目的風景，而近期連續發生外送員車禍身亡，才掀起他們勞動權保障不足的問題。
裝設foodpanda（富胖達）外送箱的機車，橫躺路旁，二十九歲的美食外送員在雙十國慶日車禍喪命。三天後，又有一名Uber Eats（優食）外送員遭撞死。
據經濟部資料顯示，台灣二○一七年美食外送營業額達二七○億元。這兩起車禍，讓人驚覺這樣龐大的市場規模，竟是被美食外送平台業者視為無勞健保「承攬關係」的八萬名外送員，在勞動權幾乎無法獲得保障下，所衝出的「血汗產值」。
事發後， 政府才亡羊補牢定義平台與外送員間，是有組織從屬性、指揮關係的「 雇傭關係」， 須替外送員負擔勞健保，業者卻未全然接受此認定。兩造對立，正說明全球風起雲湧的「新平台經濟」下，勞動關係發生劇變，超出行之有年的勞動法規設想範圍。
新科技創造的「共享經濟」與「零工經濟」，打破以往雇主與員工穩定的二元結構。從事勞動的個人，一天內可能在「正職」、「兼職」、「獨立接案」等身分之間，不斷變動；「零碎化」的勞雇關係，雖增加勞工的彈性與自主性，但勞動權利也可能因「假承攬、真雇傭」而受到侵害。只需一支手機就能接單的美食外送員，就是常見的爭議焦點。
德、日調整法規 值得借鏡
事實上， 因應新經濟模式，許多先進國家開始調整法規，確保勞工權益不被犧牲。
在極度重視勞工權益的德國，勞工身分除了「雇傭」與「承攬」，還有第三項定義：「類勞工」。所謂類勞工，須具備「不屬於企業一員」、「可彈性分配工作時間」的特性，像藝文工作者、美食外送者，都適用此身分。只要「類勞工」逾五成收入來自同一企業，發包工作的企業就得負擔一部分雇主責任，例如替勞工投保。
台灣協作暨共享經濟協會理事長彭仕邦指出，德國早在一三年就成立跨單位、跨產業的平台，讓政府、工會、研究機構，一起整合新科技、勞工、法律產生的新問題。他認為，台灣界定外送員與平台關係時，不一定只能僵化地二擇一，也許可以學習德國，找出更合適的管理辦法。
和台灣同樣面臨勞動力不足的日本，更適合台灣參考。日本政府看見平台經濟的職場關係劇變，於一七年就推動「勞動型態改革實行計畫」，打破以往「終身雇用制」的僵固觀念，在公布的《關於促進副業．兼職指導大綱》中明定，員工不影響任職企業利益，就可報備兼職。
當安倍晉三政府將承攬、副業納入法條，就不會放任外送、兼職的非典型勞工不管。除保障一般勞工可兼職增加收入、不會遭任職企業開除外，也針對替平台工作的勞務者，若在同部門工作滿三年，公司須將此人轉為正職雇用，或替員工介紹新公司，藉此保障勞權， 無「 灰色地帶」。
中華經濟研究院去年接受勞動部委託研究「我國推動新經濟模式與新科技發展對勞動市場的影響與因應」，於今年初發布報告。計畫主持人、中經院區域發展研究中心助研究員林俊甫認為，日本派遣工從事同樣工作三年，就應轉為正式員工，是在雇傭與承攬定義之間，找出另一條途徑，避免「非典型勞動」成為常態衍生的勞動權益，以及社會保障缺口問題的發生。
日本一萬五千名的Uber Eats美食外送員也自力救濟，在十月成立工會，與Uber Eats協調出「傷害補償制度」，外送員發生事故時，可獲慰問金，就是以外送員的力量，替自己爭權益的最佳範本。
台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆也指出，韓國在一二年開放「自我雇用者」可以「自然人身分」加入社會保險；但台灣仍是受聘雇或加入職業工會才能加保，「政府動作太慢了，不能再把傳統雇傭關係條件，用於新的就業型態。」
至於有七百多萬名外送員的中國，以及把外送員視為「微型創業主」的法國，也已加速尋找解方。中國國務院今年八月公布《關於促進平台經濟規範健康發展的指導意見》，加緊腳步研究「平台企業用工和靈活就業等從業人員社保政策，開展職業傷害保障試點」。
法國國民議會則在九月二讀通過《移動趨勢法案》草案，規定外送平台須給外送員選擇上班時間及拒接任務的自由，還得和員工協商更有保障的工作契約。雖然中國、法國提出的規範不盡相同，至少已看見這兩國政府正視「假承攬」的問題。
台灣鼓勵新創 法令卻跟不上
相對於各國「主動」調整法規框架，我國勞動部十月初才頒布《食物外送作業安全指引》，並於外送員喪生後，始正式邀請專家研擬區分雇傭與承攬關係原則、研究參考德國「類勞工」身分的修法可行性，腳步顯然是慢了各國許多。
台灣政府雖不斷高喊「鼓勵新創」，法令卻未因應新創環境而適度調整，不免讓人感到「口惠而實不至」。
在台灣，外送員與平台之間，究竟是「承攬」與「雇傭」關係？抑或只是新興經濟行為與既有法規矛盾的現象之一？相關單位應擺脫保守思惟，主動盤點、理解社會需求，進而制定既能扶植新創產業又可保障勞工權益的法規。
