怎麼談、何時談，三階段爭到滿手調薪籌碼

一百五十天攻略幫你七月馬上加薪

過完年後，一起展開你的加薪攻略計畫吧！

根據《哈佛商業評論》「最讓人恐懼的職場話題」一文，它引用網路市調公司Fractl調查一千一百位上班族的結果，上班族最恐懼的職場話題首位，就是要求加薪。

加薪，是大家既愛又怕的話題，如果開口談加薪被拒，很難下台階；處理不好，還可能在辦公室裡撕破臉。 萬物皆漲，唯有薪水不漲，談加薪成為上班族必備生存術。

今年，談加薪確實比去年更挑戰，根據一○四人力銀行公布的「 台灣地區薪資福利調查報告」，針對八百三十九家企業人資及用人主管調查顯示， 二○ 一九年會調薪的企業占三八． 九％， 平均調幅為三．六五％，低於二○一八年的四○．二％ 企業會調薪，平均調幅為四．○九％。

現在， 其實正是你啟動「一百五十日加薪計畫」的最好時點！

「 台灣企業加薪時間點多在七月，從七月往前推算，在上半年的年中績效出來前談加薪，如果順利，七月馬上加薪。」一○四人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說，「從現在起，有約五個月準備時間。」

然而，「員工薪水被列財務報表裡的支出費用，加薪，就是要求公司投資你，等於加重公司成本，如果無法說服老闆同意，你的貢獻會大於他的支出，無法成功。」公信電子總經理吳惠瑜說。

第一個50天：情報戰盤點、量化自己的價碼

要加薪，你必須有策略以及排程。

談加薪第一階段要蒐證，證據分兩種：量化後的個人貢獻與不可取代性。

阿信（因應採訪對象匿名需求化名）本是年營收二十五億的上市櫃傳產公司中階主管，被當時的直屬主管說動一起離開創業，公司剛成立資源有限，阿信埋單主管畫的大餅，同意薪水少兩萬元。

半年後，主管當初讓阿信擔任國際採購負責人的承諾跳票，他覺得被騙，加上當時有房貸、第二個小孩剛出生，需錢孔急，他決定要提加薪；阿信說：「提加薪風險很高，因為不管有沒有成功，消息一定會傳出去」。

他花一個月先量化自己的個人貢獻（見左表）。

這有具體做法：先確認產業景氣和公司營運狀況，接著整理創業半年的業績，確認自己的貢獻是否超過前面兩者；如果有，才進行下一步，如果沒有，就趁早放棄。 之後，再清點自己的不可取代性。沒有老闆會承認哪個部屬不可取代，這只能觀察。阿信觀察三件事： 一是學經歷——有沒有特殊到全公司只有我有，而且勝過其他人？二是手上關鍵資源——有沒有掌握公司核心客戶、供應商或核心技術？三是軟實力——人緣好不好？

阿信觀察後發現：他是公司裡唯一會講英文的人，只有他能開發國外客戶，而且他會講笑話、做事又踏實，客戶指定跟他溝通。

盤點清楚自己的價值後，如何出價，也是一門學問。

大多數上班族不知道自己價碼，覺得用錢衡量身價很銅臭味，然而不知道自己的價碼，如何談加薪？你怎麼知道要加多少？

如果你不知道自己的價碼，可以用測試法。任職於科技業、有超過二十年人資經驗的丁丁（化名）想得知自己的價碼，會放風聲到市場上找機會面試，開出高於原來薪水一○％的價碼。「這樣做有三層用意：一是有把握跟老闆開價，二是如果被拒絕，也知道自己有這樣的行情，不怕離職，」丁丁說，「三是找工作的消息如果傳到老闆耳裡，可以有暗示效果。」

不過吳惠瑜也提醒，大家在蒐證時，一定要先找主管對焦過，確認你創造的價值，真的是公司認同的「指標」，否則蒐證只是一場空，尤其是外商公司。

吳惠瑜曾任英特爾台灣總經理，熟稔外商體系邏輯。她說，提加薪前， 雙方需要對焦的指標分為三類：一是數字——跟老闆對業績目標達成共識，包括客戶、金額、專案等；二是創意——有無提出創造收入的新點子；三是現況的改善方案，這都必須是具體可檢測，「一個月內提出在半年內的建議執行目標，若雙方都同意，便開始執行。」

第二個50天：績效戰比老闆設定目標高兩成

跑步有衝刺期，讓加薪發生，亦然。

第二個五十天很簡單： 全力往目標衝刺。

為了增加加薪籌碼， 你自己設定的目標， 一定要高於老闆設定的目標至少兩成。在完成目標的過程中， 有任何突發任務， 都以說Yes為前提，以累積業績。 丁丁進入第二階段績效戰時，先花一個禮拜做出工作計畫。第一優先是老闆要的幾項目標，以終為始訂出時間表；第二優先是能助攻第一優先的臨時計畫，也是以終為始訂出時間表。「績效戰最關鍵的是要有所取捨，專注集中時間和個人資源到你的目標，降低被其他雜事干擾，」丁丁說。

假設你蒐證齊備、業績達成，萬事俱備，只欠東風，進入第三階段——溝通戰，最重要的是時機。

第三個50天：溝通戰抓準兩時點，談加薪最容易

「最好的時機就是老闆心情好，」金融業服務超過二十年的奇奇，要求加薪三次，每次都成功加薪一○％以上，「要有本領感受老闆的心情；如果沒這項本領，可私下跟秘書、司機打聽；如果連打聽管道也沒有，只好公事公辦跟老闆約時間，同時說明要請教『我的現況』。」

《哈佛商業評論》建議，談薪水最佳時間點在「新責任剛開始和剛完成任務、達到目標時，」可以用開玩笑的語氣暗示老闆：「獲利可不可以雨露均霑？」如果老闆聽不懂暗示，另外約時間談。

其次重要是如何切入，但是在切入前，務必定義清楚主管與你的關係，是父子母女？君臣？還是兄弟姊妹？

如果是類似父子、母女的提攜之情，可以先用私人理由動之以情，再搭配具體實績，為老闆營造「你沒看錯我」的成就感。

阿信當初離職挺老闆開公司，有前、後輩父子之情，他動之以情：「來新公司這幾個月，我的家裡支出和薪水不太能平衡，我覺得需要調整我的待遇，請你幫幫忙。想跟你談一下。」

如果是姊妹或兄弟之情，用感激的語氣切入，分享彼此在過程中具體成績和學習心得，營造「一路上有你」的患難感。好比奇奇跟主管一起完成許多專案，有兄弟姊妹情誼，他的開場便是：「謝謝你去年開給我的業績目標，其實我也一度很想放棄，如果不是你相信我、鼓勵我，根本不可能達成還超標……。我希望公司今年加碼投資我，在未來有更多的突破和貢獻。」

如果是君臣關係，你與老闆之間沒有其他私人交情，記得語氣平和，感謝老闆給的機會，接著攤開當初達成共識的目標，逐項檢視結果。

你可以這麼說：「老闆，到了我們之前約定檢視目標的時間， 謝謝你給我這次的機會。上次的目標包括×××、○○○等項目，這半年來我達成的數字是×××， 超出當初訂下的目標約二五％， 其中×××是集團今年的重點項目，也做出心得，今年想為公司再提高至少二○％業績，一起共創未來。」 人人都想要加薪，如何將勝率提高，關鍵是要在「對的時機」開口。

《哈佛商業評論》建議，你可以先把內容寫在紙上，然後找朋友做聽眾沙盤推演，邊講邊錄音，一邊練習怎麼講比較順，一邊讓第三者聽聽內容有沒有漏洞，事後自己重聽一遍然後調整。

萬一調薪被拒？記得問「是否有其他補償」

最後提醒，就算沒有達到加薪目標， 也要跟老闆開誠布公。「敢來要的人有企圖心，這一點已經加分，如果目標差一點沒達到，有時候老闆也會按照達成比例加給他，」 吳惠瑜說。

談加薪是談判， 不是雙方敵對的零和遊戲。萬一老闆拒絕， 繼續商量交換其他。

蘇州友達前人資處處長、天來人才顧問公司執行長柯全恆說， 務必記得補一句：「 有沒有其他補償的方式？」

所謂「 其他補償方式」包括：如果固定薪資不能變動，是否可以換成提撥獎金？獎金是變動薪資，不會增加公司成本。金錢之外的補償也可以考慮，包括進修機會、停車位、油錢補助等；「老闆不願支出現金、增加成本，不代表他不願意交換其他，有時候他未必知道還有什麼可以交換，事前準備多一些選項，必要時提供老闆選擇，」柯全恆說。

如果你努力老半天，固定薪資沒加成，變動薪資也沒譜，公司也不願交換其他非現金補償。老闆阻擋的說詞不外乎挑剔（你在某些方面做得不好）、哭窮（很想加給你但預算有限）、要惜福（你薪水比其他人好很多）、恐嚇（這幾年有戰功，就拿喬了？）每種都讓人怒。無論老闆的說法讓你多不爽，都不能脫口而出，只能表達體諒，謝謝老闆給你討論的機會，畢竟職場很小，大家後續一定會相逢。

重要的是，走出辦公室後，請認真思考公司與你對於「貢獻標準」是否有落差？甚至更深層的，彼此的價值觀和喜好也產生落差？已經努力仍無法縮短彼此距離，不妨誠實考慮離職。

畢竟跳槽，也不失為加薪的另個選擇。

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