永續人才1》有苦說出來In！當個人英雄Out!

文●王貞懿 攝影●楊文財 「學長，我今天去拜訪社區管理員， 碰了軟釘子，連對方名字、電話都沒問到，你會怎麼做？」

求助的主角是詹懿，信義房屋高雄鳳山鳳頂店的新人，二○二二年底，她剛通過六個月的里程碑。這是她新人期間被規定要打的「難題專線」，她的師父要她每天撥一通電話給其他業務，把受到的委屈、挫折講出來，問問學長姐有什麼好做法。

對大家示弱、求救是什麼感覺，會不會覺得丟臉？詹懿說，確實一開始得練習，但後來就不會難為情了，因為她發現：其他資深的學長姐，也會打出這樣的電話。

可以彼此展現脆弱，這，就是信義房屋能在十年間，把員工離職率四二％降到二二％的秘訣。它讓員工互為靠山，人人捨不得下船。 資深、資淺都能展現脆弱不害羞
幫新人找師父，先觀察互動合拍才指派

這是職場要擁有永續人才最重要的秘方，根據Gartner針對蒐集六十個國家、各產業逾八百位人力資源主管所做的調查，二四％企業都認為，現在的人才培養方式，並沒辦法帶領主管走到未來。因為，過去我們總訓練人們要有自信跟勇氣，但卻沒有教大家怎麼克服心中的恐懼，並且勇敢表現出真實面；然而，人唯有真實，才能贏得更多人的信任。

能彼此表現脆弱面，是因為信義房屋的所有新人，一入職，就會搭配一位師父，此師父人選不僅有職等要求，且同時只能有一位徒弟。

這個組合不會隨機搭配，而是店長先觀察新人與學長姐的互動，才讓最合拍的組合成行；之後，總公司則會編列為期六個月的經費，讓師父和新人吃飯小聚、買激勵禮物等，而一日為師、終身為父，師徒關係並不會隨著新人轉正後消失。

「業務不是人幹的。」信義房屋濱海捷運店專案經理許明哲說， 這是十一年前他初出茅廬時，師父送他的話，看似是在下馬威強調這條路難走，但過程裡，師父卻總是有問必答。現在，他有了徒弟雷恩，也想把當年這份感動傳承下去。

兩人時常一起並肩作戰，其中令雷恩印象最深刻的是，為了讓客戶委託的物件賣相更好，他曾和許明哲一起去替牆面補土，兩個人什麼都不會，就Google或上YouTube學，地上還得鋪報紙以免弄髒，忙活大半天。

入行僅五年，雷恩的職稱已經從專員、主任換到專案經理，很難想像，入職初期時，他連最基本的打電話都不敢，店長甚至還透過伸出手掌，要求他用盡全力打，藉此來訓練他的膽量。

從什麼都不會到能獨當一面。一開始，雷恩跟著師父學，接著兩個人互相幫忙，這種曾經被給予，然後又給予別人的循環，套用信義房屋內部的詞彙，叫做「手心向下」的精神。不同於手心向上的索取，他們希望人人都是給予者。

這樣做，讓人捨不得下船》以前是分工合作，現在是要合作分工——別先分好工了才合作 多項制度打造給予文化
推走入社區、跨區補位、團體獎金

習慣，會變成文化。

這幾年，信義房屋推「走入社區」模組，希望員工先從付出開始，發揮創意去看見居民，而非客戶的需求，你不必是個超級業務，就能當一個給予者。

疫情期間，有過去曾任美髮師的員工，觀察到老人家不敢在熱鬧的市場剪髮，便提議在人流有限的社區進行義剪；還有房仲練書法多年，觀察高級社區內有退休人士喜歡文化相關課程，便開設書法課，被居民們叫「老師」。在給予他人的過程裡，收穫的每一句謝謝，都在替心靈充電。

給予成為習慣後，合作才能開始。

一般人請假，由同事代理不稀奇，信義房屋曾經有過全區業績達標，區主管請員工攜家帶眷出遊，全區分店就交由跨區的同事值班，這對他們來說很自然，是互相，這次我幫你，下次換你幫我。

「信義一塊磚，哪裡需要哪裡搬。」新莊丹鳳店的店長黃健智說，

要讓直接和錢綁在一起、帶有個人英雄主義的業務工作，真正變成一塊磚，信義房屋也推行團體獎金制度，從各分店的每月業績中，提撥固定比率，當作團體獎金。因為任何的成交案件，背後都有眾人的付出，像是幫你登錄房屋資訊上網的分店秘書，或是你簽約忘了帶文件替你送去的同事們，一起做，服務品質才會更好。 這種互為靠山的氛圍，也發生在總部的幕僚單位中。身為回鍋員工的數據研發執行經理張玄江，當初收到擁有更多數據的零售業之邀，也曾離開，但近年公司加大對數位轉型的投資，他就選擇回家，因為這裡的工作氛圍很無私。

張玄江說，部門內會不定期舉辦技術分享會，若寫程式有人曾踩坑卡關，彼此會告訴其他人怎麼避，而不是看別人掉進去，因為大家相信：我好不代表你不好，「而是我好、你好，我們一起好。」

今天你給予我、明天我給予你，彼此學習就成為日常。信義房屋的高雄區業務還共享一個叫「好事傳千里」的Line群組，新人簽到委託案時也會被公告，因為共學不分年資，新人也會接到學長姐來電請益，彼此學習。

外面常聽到的分工合作，在信義房屋一定得說「合作分工」，因為把共識放在前面，大家望向同個目標，想著一起，更有機會把事做好。

彼此給予的魔法，讓員工能自在休息、準備好了再出發，因為休息過程中，總會有人自動補位，如此一來，心，好像就不那麼累了⋯⋯。 閱讀完整內容