整理． 撰文 / 林庭安　編輯 / 王宥筑、丁維瑀

去年年初，美國有超過40%的員工想要辭職，到了下半年，許多人將想法化為行動。美國勞動統計局公布，2021年全年大約有6890萬人從工作崗位自願離職。這個現象被稱為「大離職潮」（The Great Resignation），且至今仍持續蔓延。

大離職潮的概念，最早由德州農工大學管理學副教授、組織心理學家安東尼．克洛茲（AnthonyKlotz）在2021年5月提出，他當時認為，疫情讓許多人開始思考生死、遠距辦公、工作與家庭平衡等議題，影響人們對工作的期待，進而考慮去留。

MIT史隆管理學院講師唐納德．索爾（Donald Sull）與其公司CultureX共同創辦人查爾斯．索爾（Charles Sull）等人分析了3400萬名工作者的資料，想了解為什麼大家會想離職，而企業又能做些什麼留才。

調查結果顯示，薪資僅排在第16名，既然薪資不是多數人在意的點，那什麼才是呢？

追求創新也是離職推手，企業要重視員工內心感受

有毒的企業文化：有毒的企業文化對離職的推力是薪資報酬的10倍以上（參見圖表）。這包含企業未能促進多樣性、公平與包容性；員工感到不被尊重；或是有不道德的行為出現在組織裡。

工作的不安全感與組織重組：當產業、公司前景黯淡，管理者們最常優先採取的方式是裁員，或是縮減組織；相對地，當員工不看好公司前景，也會想尋找更穩定、更有發展性的機會。

此外，組織開始裁員，通常被留下來的員工，工作量會因此增加，也會提高離職意願。

高強度的創新：員工離開有毒文化、經常裁員的公司不足為奇，令人驚訝的是，他們更有可能退出創新文化的組織。這類企業通常需要員工投入較長工時，步調也相對快，雖然成就感可能較高，但也必須承受更多的壓力。分析發現，員工離開特斯拉（Tesla）的可能性是福特（Ford）的3.8倍。

在高度創新的企業裡工作，員工更有可能對組織的工作生活平衡、工作量發表負面看法。在大離職潮期間，員工可能會重新思考這些創新對個人帶來的損失。

未能正確評價員工績效：當公司無法區分高績效者和低落者時，員工較有可能離開。這個問題不在於薪資是否低於市場標準，而是員工的努力沒獲得回報。當高績效員工的產出或成果得不到認可，更會產生不滿，這也意味組織會失去最有生產力的員工。

對疫情應變不如預期：COVID-19來得又急又快，當員工覺得組織在這波疫情中的應對太慢，或是不夠積極，也是造成離職的原因之一。同理可證，當員工談及公司的健康、福利等政策時，如果是用一種較負面的口吻，也是想辭職的前兆。

有些組織在短期內其實無法完全避免、排除上述5點。想在短期內提高員工的留存率，組織可以這麼做：

提供員工平行輪調的機會：並非所有人都想向上升遷或承擔更多責任，許多員工其實只是想「嘗鮮」，換個步調、做些新的事情。提供橫向工作機會，預計留住員工的機率是晉升的12倍，跟薪酬相比也多出2.5倍。

贊助組織社交活動：每周下午茶時間，或是異地團隊建設（team building）、聚餐等活動，能促進組織文化更健康。

提供遠端工作選項：愈來愈多公司提供遠端工作的選項。如果組織沒辦法遠距，就必須提供其他選項留住員工。

更好掌握的日程：「彈性的班表」雖然有吸引力，但對一線員工來說，「可預測的班表」吸引力高出彈性班表6倍。有固定時程，員工就能自由安排行程，生活品質也會更好。

2022職場趨勢：自由、彈性成為常態

當初預測了大離職潮的克洛茲認為，新冠病毒的持續衝擊，讓許多人重新思考為什麼而工作，「這不只是重新找工作，或離開勞動市場，而是找回工作與生活的自主權。」根據《CNBC》，克洛茲預測，2022年的工作市場會有3個趨勢：

大離職潮會趨緩：克洛茲認為，在2022年，離職潮還是會持續，但速率沒有2021年來得高，因為緊繃的勞動力市場，已讓企業主提供更好的薪資與福利，流動率不會像過去幾個月來得猖獗。

自由、彈性的工作安排將成為常態：疫情期間，隨時隨地都能工作的自由，已經成為最受歡迎的福利。比起加薪，大家更重視工作的靈活度。克洛茲指出，更多公司開始注意到這個變化，彈性的工作文化，可以增進員工的心理健康，「應該是工作來配合我們的生活，而不是我們調整生活來配合工作。」

遠距工作將更具競爭力：隨著在美國招聘愈來愈困難，有些企業主開始轉向國際人才或自動化來填補空缺。如果組織可以提供遠端工作，也可以用較低的價格聘用到世界各地的人才。

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