請重新思考熟齡勞動力的價值

Redesigning Retirement

就業市場正發生一系列變化，不但職缺遠多於求職人數，而且社會邁入高齡化之際，熟齡與退休員工的數量也不斷增加。這些人力深具潛力，值得企業善加運用。

本文觀念精粹

問題
勞動力參與度下滑，新工作的數量則在增加。從全球來看，2013年有35％公司表示人才短缺，而2023年這個比率增加到77％。同時，美國每天約有1萬人年滿65歲。

好消息
許多熟齡勞工想要繼續工作。事實上，他們已經在工作。65歲以上的員工現在是勞動力成長最快的一個區隔。有一項研究預測，到2030年全球會有1.5億個工作轉移給年逾55歲的勞工。

未來景況
熟齡和退休勞工是受重視程度和利用程度遠遠不足的勞動力資源。如果雇主能用更高明的方式雇用、留任他們，並提高他們的參與度，就會發現無數讓彼此發光發熱的機會。

勞動力和職場目前正遭遇空前的變化。各種因素導致組織必須填補嚴重的人才缺口：員工流動率高漲、員工參與度低落、工作急劇轉向遠距和混合模式、嬰兒潮世代不斷退休，以及科技進展快速。大部分最關鍵的職務，需要老練的技能、經驗和高明的社交能力。這些需求無法單純依靠雇用和訓練生手，或是利用人工智慧（AI）來解決。

自從新冠疫情爆發以來，勞動力參與度下滑，新工作的數量則增加。根據美國工作數據中心（American Works Data Center）的資料，2023年秋季美國有950萬個職缺，卻只有650萬個未就業勞工。許多行業，包括製造業、批發零售業、教育和幾乎每一種健康服務業，職缺數量都遠超過擁有相關經驗的應徵者，有時差距達到一倍。例如，預計到2026年，美國將短缺320萬名醫療照護工作者。而且這是全球性的問題。萬寶華（ManpowerGroup）最近對全球各地39,000名雇主進行調查，發現2013年有35％的受訪公司表示人才短缺，而2023年這個比率增加到77％的空前高峰。

在此同時，熟齡潮持續攀升，美國每天約有1萬人年滿65歲。到今年底，嬰兒潮每一個人都將年滿60歲以上。雇主逐漸發現，只要有員工退休，就可能有寶貴的技能、經驗和人脈跟著流失。這種情況累積下來，可能對機構知識、組織凝聚力和持續性，以及最終對股東價值，造成重大的衝擊。

重要的勞動力區隔裡有很大一部分的人正處於退休邊緣。例如，美世顧問公司（Mercer）估計，從2021到2026年，65歲以上的家庭醫生會增加幾乎一倍，從18,000人增加到將近33,000人。美國國家廣播公司（NBC）的新聞報導指出，每年有將近6,000名飛機駕駛員達到美國聯邦航空管理局（FAA）規定的65歲退休年齡，而且自從新冠疫情爆發以來，航空公司也發現自家的飛機駕駛員明顯減少。

如果這麼多嬰兒潮世代達到傳統退休年齡的新聞令人感到不安，另一個相關的好消息就是，他們有許多人正設法把時間過得有意義、也有生產力，包括從正規工作「退休」後繼續工作。

事實上，熟齡勞動力早就出現。就整體而言，美國現有超過1,000萬名65歲以上的人受到雇用，而且預計到2032年會增加到將近1,500萬人。現在美國65歲到74歲的人，有27％還在工作或正在積極找工作，高於2002年的20％。此外，65歲以上的人現在是美國勞動力成長最快的一個區隔，而且速度遠遠超過其他區隔（請見邊欄「新高齡化時代」）。預計到2032年，美國有四分之一勞工的年齡達到55歲以上，而且接近十分之一勞工的年齡達到65歲以上。在德國、日本和義大利，55歲以上的勞工已占四分之一以上的勞動力。貝恩策略顧問公司（Bain & Company）的研究預測，到2030年全球會有1.5億個工作轉移給年逾55歲的勞工。

這些改變都屬於一個意義深遠的更大轉型，它徹底改變了人們生活的面貌——以及「老化」和「退休」的意義。65歲以上的美國人有71％表示，他們一生最美好的時光不是過去，而是現在或未來。有83％表示，對他們來說覺得自己「有用」比覺得自己「年輕」更重要。繼續工作能讓他們覺得自己既有用又年輕。這種心態影響深遠：如果「退休」意謂著完全停止工作，把餘下的20年或更長歲月完全耗費在週休7日，會愈來愈讓人覺得不切實際、乏味和過時。

我們必須克服長久以來對年齡的歧視和刻板印象，開始把熟齡及退休勞工視為豐富、技能多樣、高價值、但利用程度遠遠不足的勞動力資源。退休或接近退休的人，幾乎有60％表示他們願意在退休後繼續工作。其中包括大約2,000萬名未滿75歲的退休人員。如果雇主能用更高明的方式雇用、留任熟齡勞工，並提高他們的參與度，也就是重新設計勞動契約，就會發現無數讓彼此發光發熱的機會。

我們數十年來一直在密切關注以下議題：不斷變化的勞動力人口統計特性、退休狀況的演變，以及這對雇主和員工的影響。在調查20國超過10萬人之後，我們認為企業現在比以往更需要體認和把握熟齡勞工所提供的價值。

熟齡勞工為何想工作

美國人現在的壽命比過去幾個世代還要長。目前65歲的人，大多數會活到80多歲，許多人會更長壽得多。因此，有大量的時間需要填補。如今有三分之二的熟齡美國人認為退休並非一段純粹休息放鬆的時光，而是生命的新篇章，有許多空間可以追求新志向、新目的。

工作經常是他們其中一件想做的事情。許多「就業退休人員」（這已經不再是矛盾的詞彙）樂於在熟悉的職位擔任非全職工作，而且經常是為以前的雇主工作。其他人則嘗試全新的角色，有時與他們以前擱在一旁的喜好有關。許多人即將卸下管理職責，卻以個人貢獻者的身分繼續工作，以維持技能。其他人則享受能為自己工作的自由和彈性，自行創業、擔任顧問或約聘人員。

熟齡人士如果有更多歲月可以好好享受，就得為更多年的生活籌措經費。許多即將或已經退休的美國人根本沒有足夠積蓄。波士頓學院退休研究中心（Boston College Center for Retirement Research）發現，工作年齡家戶有將近一半可能在退休後無法維持現有生活水準，即使這些家戶的成員工作到65歲也是如此。我們最近的研究發現，有超過4,000萬名勞工考慮延後退休（平均延後5年），大部分是為了財務理由。延長工作對許多人來說是精明的選擇，對有些人來說則是不得不如此。

延長工作也與降低死亡率和增進身心健康有關，而這很大一部分是因為工作讓人保持身心和社交的活力與意義。當然，壓力龐大或耗費體力的工作除外，這類工作可能會損害健康。

如今有三分之二的熟齡美國人認為退休並非一段純粹休息放鬆的時光，而是生命的新篇章，有許多空間可以追求新志向、新目的。

熟齡勞工的價值

熟齡勞工所提供的價值早就有豐富的紀錄，但得到的重視卻遠遠不足。他們具備職能和組織方面的知識與技能。他們堅守崗位、忠誠度高、工作也投入，這些都是現在逐漸式微的寶貴特質。當年輕同事難以應付工作與生活愈來愈多的要求時，熟齡勞工可以擔任導師和榜樣，把韌性和情緒成熟傳授給他們。

他們也擁有與顧客打交道非常關鍵的情緒智慧，尤其是客群本身也在邁入高齡。2022年美國的消費支出有將近四分之一來自65歲以上人口。熟齡美國人構成一個龐大而持續成長的市場，因此他們的看法對於產品開發、行銷和顧客服務至關重要。

之所以要提高熟齡員工參與度，直接的商業理由是他們有能力、經驗和生產力；相對容易上手、跟上最新進度；而且願意接受彈性工作，像是兼職、混合辦公、緊急人力。更大的商業理由則是，他們能夠把自己的知識和經驗傳授給同事，協助維持組織的一致性和持續性，並增加工作團隊和整個組織的多元性（尤其是認知多元性）。

要把握熟齡勞工的價值，公司可能先得拋棄一些錯誤成見。以下是關於熟齡勞工最常見的一些迷思：

→他們與現實脫節，食古不化，學習緩慢。我們的研究發現，大多數熟齡員工充滿好奇心，也渴望學習新事物（只是經常得不到機會）。他們並非與現實脫節，而是隨著認知能力成熟，「面對」現實的方式不同。熟齡成年人通常擁有更高層次的「晶體智慧」（crystallized intelligence），讓他們能夠融會貫通，做出有憑有據的決策；年輕員工則通常擁有更高層次的「流體智慧」（fluid intelligence），也就是抽象思考和新奇構想。

→他們難以應付科技。熟齡員工顯然並非數位原生，可是他們一直在學習，一輩子都在調整自己適應新科技，整個職涯也都在調整自己適應新的商務系統。在新冠疫情期間，他們遠比許多雇主以為的更有能力運用科技，轉向遠距工作。

→他們妨礙年輕員工獲得工作、職務和升遷。經濟學家駁斥的「工作總量」（lump of labor）理論，根源於一個錯誤觀念，認為一個經濟體的工作量是有限的。事實上，工作量和勞動力規模是動態發展的。勞工愈多，企業也會隨之成長。正如我們前面所指出，只要給予機會，熟齡勞工就能夠分享自己經驗，促進年輕同事的發展和成功。

→他們耗費更多成本。如果勞工能被輕易取代，這一點或許不假，可是大部分勞工無法被輕易取代。熟齡勞工的價值通常更高，因為他們擁有技能和經驗可以增加價值，而且他們同一份工作做得更久，因而減少員工流動成本。請有經驗的勞工從事兼職或參與特定專案，對補充組織人力也是極具成本效益的做法。

美國麻州政府已經成為體認熟齡勞工價值的領袖。該州在美國率先獲得「年齡友善」雇主認證。它的43,000名員工有44％年逾50，16％年逾60，數百人在退休後回來做兼職。新冠疫情早期，從事遠距工作的州政府員工人數在幾個星期內就從2％躍增至51％（面對顧客的員工則持續到現場工作）。有些人懷疑，擁有多年工作經驗的勞工能否運用科技，順利轉向遠距工作。不過他們確實做到了。實際上，正如該州前人資長傑夫．麥丘（Jeff McCue）所說：「他們合力穩住了狀況。我們得仰賴這些可靠的人，他們一直保持好奇心，勤勞工作，重視顧客服務。他們也成為同事的榜樣和導師。這就是我們要成為年齡友善雇主的好理由。」 閱讀完整內容