這個案例是發生在2015年，結果裁決以1則訊息至少加班1分鐘推定，並以每分鐘加發1/3倍時薪計算加班費，但自從去年12月一例一休上路後，勞工休息日加班費規定修改為：未滿4小時仍須以4小時計薪，加班4∼8小時以8小時計，8∼12小時則以12小時計薪。
換句話說，假使雇主在休息日發了1則Line 訊息交辦勞工任務，而該任務花了30分鐘完成，雇主也要給付4小時的加班費（前2小時按時薪加給1又1/3倍，第3小時起按時薪加給1又2/3倍）。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛指出，關鍵不在於雇主使用Line，而是雇主有沒有交付任務，是不是交代勞工要立刻處理，「這跟使用哪種工具無關，雇主如果在工作時間以外，以通訊軟體、電話等方式要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受《勞基法》的工資、工作時間、休息、例休假規定的規範。」
責任制僅適用3類工作者
勞資簽約、經核備才算數
不少勞工會挖苦自己的工作是「上班打卡制、下班責任制」，加班、超時都不曾領過加班費，事實上，就算是責任制，一旦勞工實際工作超過約定工時，雇主照樣必須給付加班費，而責任制也不是讓雇主將責任無限上綱的制度。所謂的法定責任制，依法須是中央主管機關（勞動部）核定公告的工作者，在現行《勞基法》條款裡僅規定3大類，記載於第84-1 條，這也是法界熟知的責任制條款。
3大類工作者包括：①監督、管理人員或責任制專業人員，例如公司主管；②從事監視性或間歇性工作，例如保全人員屬前者，老闆的司機則為後者；③其他性質特殊的工作，例如擁有專門知識的技術性人員，對工作任務負一定程度的成敗責任。
黃維琛表示，《勞基法》第84-1條的定義機制有3道關卡，第1關是被中央主管機構審酌指定的工作者才適用，目前分3大類、67種職務；第2關則是勞資雙方須訂定書面契約，約定工時、例休假等相關規定；第3關則是書面契約須經過縣市政府核備，審核其內容不能傷害勞工的健康福祉，並參考《勞基法》一般基準給予限度範圍內的彈性。
「如果這3道關卡沒有全數通過，只有雇主單方面主張工作責任制，則不算數，必須回歸《勞基法》的一般規定，包括工時、休假規定、加班時數上限等，都要遵守。」黃維琛強調。目前一般勞工正常工時每天不得超過8小時、每週不得超過40小時，平均每月正常工時約174小時，另外，每月加班工時上限為46小時。
勞工在事業場所外工作
加班須事先約定或申請
至於適用《勞基法》第84-1條的工作者，則可以排除一般規定，例如，約定工時可以長一點，或例假、休假調整彈性大一點，或者加班時數上限多一點，調整限度由各縣市政府審核，但主管機關也有訂定全國性的參考值，避免差距過大。
黃維琛舉例，屬於監視性工作的一般保全人員，每月正常工時上限就拉長為240小時，每月加班工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時；此外，同屬保全業，但工作密度較高、緊張狀態較長的運鈔車保全，則規定每4週內正常工時不得超過168小時。「一般保全每月工時超過240小時，就必須依規定加成給予加班費，若是超過288小時，即違法影響勞工的健康福祉。」
勞資雙方在計算工資和權益時，工時是很重要的參考基準，但是隨著產業變遷，勞工在事業場所外從事工作的類型日益增加，像是新聞媒體工作者、電傳勞動工作者（如電子商務、軟體工作者）、外勤業務員及汽車駕駛等，其提供勞務的型態往往不在固定或指定場所裡，為此勞動部也訂定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，內容規定工時認定及出勤紀錄記載的注意事項。
以新聞媒體工作者為例，經常在事業場所外從事工作，或者無須返回事業場所簽到退，導致雇主不容易認定工作時間、記錄出勤，因此有關正常工時的起迄、加班認定方式，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
此外，假使下班後遇到突發的新聞事件，雇主要求加班處理，勞工可以用各種形式紀錄工時，例如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作的紀錄，同時輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主後，雇主應記載加班工時，如果是由勞工視情況延長工時，必須雙方事先約定好，免經雇主事前同意…閱讀更多
勞資簽約、經核備才算數
不少勞工會挖苦自己的工作是「上班打卡制、下班責任制」，加班、超時都不曾領過加班費，事實上，就算是責任制，一旦勞工實際工作超過約定工時，雇主照樣必須給付加班費，而責任制也不是讓雇主將責任無限上綱的制度。所謂的法定責任制，依法須是中央主管機關（勞動部）核定公告的工作者，在現行《勞基法》條款裡僅規定3大類，記載於第84-1 條，這也是法界熟知的責任制條款。
3大類工作者包括：①監督、管理人員或責任制專業人員，例如公司主管；②從事監視性或間歇性工作，例如保全人員屬前者，老闆的司機則為後者；③其他性質特殊的工作，例如擁有專門知識的技術性人員，對工作任務負一定程度的成敗責任。
黃維琛表示，《勞基法》第84-1條的定義機制有3道關卡，第1關是被中央主管機構審酌指定的工作者才適用，目前分3大類、67種職務；第2關則是勞資雙方須訂定書面契約，約定工時、例休假等相關規定；第3關則是書面契約須經過縣市政府核備，審核其內容不能傷害勞工的健康福祉，並參考《勞基法》一般基準給予限度範圍內的彈性。
「如果這3道關卡沒有全數通過，只有雇主單方面主張工作責任制，則不算數，必須回歸《勞基法》的一般規定，包括工時、休假規定、加班時數上限等，都要遵守。」黃維琛強調。目前一般勞工正常工時每天不得超過8小時、每週不得超過40小時，平均每月正常工時約174小時，另外，每月加班工時上限為46小時。
勞工在事業場所外工作
加班須事先約定或申請
至於適用《勞基法》第84-1條的工作者，則可以排除一般規定，例如，約定工時可以長一點，或例假、休假調整彈性大一點，或者加班時數上限多一點，調整限度由各縣市政府審核，但主管機關也有訂定全國性的參考值，避免差距過大。
黃維琛舉例，屬於監視性工作的一般保全人員，每月正常工時上限就拉長為240小時，每月加班工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時；此外，同屬保全業，但工作密度較高、緊張狀態較長的運鈔車保全，則規定每4週內正常工時不得超過168小時。「一般保全每月工時超過240小時，就必須依規定加成給予加班費，若是超過288小時，即違法影響勞工的健康福祉。」
勞資雙方在計算工資和權益時，工時是很重要的參考基準，但是隨著產業變遷，勞工在事業場所外從事工作的類型日益增加，像是新聞媒體工作者、電傳勞動工作者（如電子商務、軟體工作者）、外勤業務員及汽車駕駛等，其提供勞務的型態往往不在固定或指定場所裡，為此勞動部也訂定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，內容規定工時認定及出勤紀錄記載的注意事項。
以新聞媒體工作者為例，經常在事業場所外從事工作，或者無須返回事業場所簽到退，導致雇主不容易認定工作時間、記錄出勤，因此有關正常工時的起迄、加班認定方式，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
此外，假使下班後遇到突發的新聞事件，雇主要求加班處理，勞工可以用各種形式紀錄工時，例如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作的紀錄，同時輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主後，雇主應記載加班工時，如果是由勞工視情況延長工時，必須雙方事先約定好，免經雇主事前同意…閱讀更多
加班須事先約定或申請
至於適用《勞基法》第84-1條的工作者，則可以排除一般規定，例如，約定工時可以長一點，或例假、休假調整彈性大一點，或者加班時數上限多一點，調整限度由各縣市政府審核，但主管機關也有訂定全國性的參考值，避免差距過大。
黃維琛舉例，屬於監視性工作的一般保全人員，每月正常工時上限就拉長為240小時，每月加班工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時；此外，同屬保全業，但工作密度較高、緊張狀態較長的運鈔車保全，則規定每4週內正常工時不得超過168小時。「一般保全每月工時超過240小時，就必須依規定加成給予加班費，若是超過288小時，即違法影響勞工的健康福祉。」
勞資雙方在計算工資和權益時，工時是很重要的參考基準，但是隨著產業變遷，勞工在事業場所外從事工作的類型日益增加，像是新聞媒體工作者、電傳勞動工作者（如電子商務、軟體工作者）、外勤業務員及汽車駕駛等，其提供勞務的型態往往不在固定或指定場所裡，為此勞動部也訂定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，內容規定工時認定及出勤紀錄記載的注意事項。
以新聞媒體工作者為例，經常在事業場所外從事工作，或者無須返回事業場所簽到退，導致雇主不容易認定工作時間、記錄出勤，因此有關正常工時的起迄、加班認定方式，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
此外，假使下班後遇到突發的新聞事件，雇主要求加班處理，勞工可以用各種形式紀錄工時，例如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作的紀錄，同時輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主後，雇主應記載加班工時，如果是由勞工視情況延長工時，必須雙方事先約定好，免經雇主事前同意…閱讀更多
