微軟、Google相繼來台加碼投資，這段路，愛爾蘭也走過。

全球前二十大軟體公司中，就有十六家在愛爾蘭有重要策略布局。其中Google更帶來「領頭羊」作用，進駐逾十五年來，員工從一百人增至八千人，占其全球員工約八％。 一開始吸引這些軟體巨頭的，是優惠稅率和歐陸市場。但愛爾蘭政府有更大企圖心。

以資料中心為例，二○一七年愛爾蘭對此祭出更多優惠和協助，它相信資料中心是所有科技建設的基礎。從Google、臉書到亞馬遜雲端AWS，目前，此地匯聚了近五十座資料中心。

帶來四億歐元效益，本土企業也升級

即便官方承認，資料中心能提供的直接工作機會不多，但根據愛爾蘭投資發展局（IDA）報告，它有三大好處：

一、增加就業機會。資料中心相關產業的就業機會，從二○一○年的四千人，增加至二○一七年的近一萬人。哥本哈根經濟顧問公司（Copenhagen Economics）也指出，二○一一年起，光是Google資料中心的相關投資，對愛爾蘭GDP就有四億歐元的貢獻，帶來約五千個相關工作機會。

二、培育當地人才。當地供應鏈必須符合這些科技大廠在建設、生產上的要求，有助提升本土企業技術與服務。

三、推動再生能源。去年九月，一○○％使用再生能源的臉書資料中心在愛爾蘭落成。在當地擁有三座資料中心的亞馬遜也在今年宣布，投資愛爾蘭一座新風電場。當台灣還陷在「便宜好用」該不該當成

一種優勢，人口不到五百萬的愛爾蘭已借力使力，在大數據和物聯網時代扮演重要角色，也讓自己從能源等基礎結構到產業，都藉「外力」刺激升級、改造。

國際大廠要的人：會排隊的貓、沒英雄主義

在AI時代，國際科技企業要的人才，跟你想的不一樣。

微軟要：不做假設的人「遇問題不求救，害人出錯怎麼辦」

如同微軟總部裝飾的「聽」大字，傾聽，在AI時代尤其重要。過去，微軟是先做好產品，再把方案提供給用戶，但AI必須要實際走入用戶使用場景，了解情境，才能知道技術如何應用在產業。

「這也和同理心有關，去想客戶到底需要什麼。」台灣微軟人工智慧研發中心執行長張仁炯說。

他舉例，有人為了健康，選擇每天吃兩顆蘋果，但可能實際需要的是每天少吃一碗飯。同樣的，如果產線末端加上AI檢測技術，對產品品質一定有幫助，但真正的問題可能在於機器過於老舊，直接升級產線才能真正解決問題。

第二個需要的是成長思維（growth mindset）。微軟執行長納德拉上任以來，一直強調：「不要做一個無所不知的人（know it all）， 而是做一個無所不學的人（learn it all）。」 這在快速變動的環境尤其重要。

台灣微軟首席營運長何虹認為，數位時代下，市場、客戶、商業夥伴都在改變，「要是你沒有一個無所不學的心態，或是一個挑戰者的心態，那你怎麼去驅動那個改變？」

微軟常和業界合作舉辦黑客松，小組成員要一起發想和實作出一套解決方案，遇到瓶頸仍得嘗試其他方法，不停挑戰自己。何虹說，這就有助於訓練成長思維和協作精神。

但要如何從眾多人選中，找到能融入企業文化的人才？

張仁炯在面試工程師時，出的程式題會故意少給條件。他說，很多人為了快速解題，已經練過很多題目，就算少給條件也能解出對的答案，這種情況，多數台灣公司會覺得很棒、速度很快，但他則是直接不予錄取，因為條件給不全還能答對，表示預做很多假設。「軟體公司，making assumption（做假設）是最糟最糟的人格特質。」

不做假設，也與團隊合作息息相關。「一個軟體事實上是分工的過程，不是寫code（程式碼）在難，是管理這東西在難，」張仁炯說，如果一個專案同時有八千人維護，若遇到問題不向他人求救，反而自己做假設，那害其他人的東西出錯怎麼辦？

面試的另一個重點，是找到有成長心態的人。這點，張仁炯是靠閒聊聊出來的。

他會先問面試者對什麼有興趣，再看他對這東西記得多細，因為工程師性格的特色就是，會專注在細節，多瑣碎的東西都會記得。

舉例來說，喜歡攝影， 就問平常用多少焦段的鏡頭、拍什麼、怎麼拍；喜歡看科幻影集， 就問你《星艦迷航記》（StarTrek）裡面有多少艘企業號。

知道越多細節，表示這個人願意花時間去了解一件看似很無聊的事情，也代表之後學新東西可以很快，因為他願意花時間投入。

張仁炯也重視創造力，他認為軟體創造應該是一個藝術創造的過程，而不是一個製造流程，「如果每個人都跟我寫一模一樣的東西，你永遠只能解決昨天的問題。」但他說，軟體團隊最重要的文化，還是回歸到兩個字：紀律。

軟體工程師在他眼中是一支紀律部隊，從設計、寫程式、標註記到測試，每個步驟都不能少、不能取巧，否則產品品質、資安和隱私很容易出問題，「沒有紀律的工程團隊，會創造出世界級的災難。」 一套牧貓哲學，防員工走掉「你必須讓貓在公司開心跑來跑去」

然而，紀律和創意看似在光譜的兩端，管理者如何兼顧兩者？對此，張仁炯有一套「牧貓」哲學。

他比喻，工程師就像貓一樣，不受控，想做什麼就做什麼。而管理者其實就是「牧貓人」，要讓這些貓相信，排在這條直線上，是牠自己做的決定，「當然不可能很直很直，但只要看起來像是個直線，那我們就接受他。如果做得太過分、做錯了，就必須強制他回來。」

因此，管理者必須有能力觀察到員工快犯錯了，並有意識的讓他犯錯，在他剛犯錯時提醒趕快修正。

為了鼓勵創新，管理思維也得改變。何虹分享，他最近上了一堂課，就是教主管把自己和員工的關係，從「家長式管理」變成「輔導」（Coaching）。不能再像過去是下達明確指令，而是轉變成雙方一起討論、找出應該怎麼做，讓員工自己看到挑戰並從中學習。

「更有好奇心一點，並且把回饋意見保留在你自己心中久一點。」何虹說。找到對的人之後，如何留人？微軟可以做的，就是尊重人才，營造良好工作環境。

張仁炯舉例，微軟準備擴建的兩層辦公室，依然選擇租金每坪上看四千元的精華地段，而且還設計很多用餐、休息和交誼區等。「你從一個CP值的角度看，絕對不會做這個事情，」他說，「（但）你必須讓這群貓，在公司裡覺得可以很開心的跑來跑去，不會哪天不開心跑到別人公司去了，不會不開心跑到別的國家去了。」

Google要：能隨組織而變的人「這是個人潛力，來自學習能力」

對許多人來說，能進入Google上班，是何等夢幻的工作。全球一年有超過兩百萬人應徵它的各種職缺，有人說，被Google錄取，比上哈佛大學還難。現在，不用和美國人競爭，在台灣，你也能進入Google，參加全球專案（Global Project），做出讓全世界使用的產品。

但面試過程極其嚴謹。Google台灣董事總經理簡立峰說，他們負責全球招聘的人員，一季常招不到兩、三個人，面試官除了有詳細題庫，也被要求絕不能有個人主觀偏好，任何隱私都不能問，包括婚姻狀況或性別。

由於Google的產品非常多元， 尤其在AI時代，更關注的是應用面，所以需要多元、跨領域的人才。例如在台灣的程式設計師，同時也有工業工程背景、物理博士。而在AI的團隊裡，甚至有多位執業醫師，負責開發AI醫療。

近來Google台灣開始走入校園與大學合作，讓教授及學生更清楚，當新經濟進入台灣，產業對人才的需求是什麼。但更重要的是，他們想要鼓勵學生更有自信，「（台灣人才）低估了自己，也被低估了。」簡立峰說。

專業能力外，Google更看重的是態度。簡立峰一再對我們提到「打破框架」、「學習能力」。他觀察過去在公司發展較好的人，共同特質就是有很好的學習能力和渴望。因為Google不斷因應外在環境變化，隨時調整產品策略，所以希望人才是能隨著組織變動而一起成長，「這就是個人的潛力，而那潛力又來自學習能力。」

Google台灣硬體副總裁彭昱鈞告訴我們，目前所有硬體團隊都要擴大在台投資，而招募人才時，會更重視人格特質：主動積極又不能太英雄主義，因為所有工作都需要團隊合作。

顯然，所有國際軟體公司都需要既充滿創意，但也要會排隊的貓。

加入Google一年多的彭昱鈞，感受最明顯的職場差異，就是考績打法不同。以前，老闆決定了大部分的事，包括打考績。但Google考績的第一步，是從你自己開始，要寫出一些你覺得有價值的成就，接著邀請與你共事的人來評論，包括跨部門、甚至下屬也會給意見，老闆只是決定最終結果的其中一人。

由此可見，新經濟當道，專業技能只是基本盤，傾聽、學習、協同合作等軟實力，才是脫穎而出的關鍵。 閱讀完整內容