勞工有加班事實 雇主應付加班費

3月起實施的勞基法新制，為加班上限增添彈性，但部分雇主卻錯用「責任制」概念，造成勞工加班卻無加班費。只要勞工能證明雇主有要求加班之事實，都應依法核算加班費。

老闆一句「責任制」小資秘書狂加班 H小姐在某貿易公司任職5年，年初從業務升遷為老闆秘書，雖然公司業務不錯、制度也還可以，但老闆總是把責任制掛在嘴上，交付的工作變來變去，使得H小姐經常下班後，還必須留下來加班，或者回家後還要幫老闆重新安排突發行程、核對文件、收發Email聯繫國外客戶等。

最近H小姐覺得老闆要求的狀況越來越多，起初以為是職務內容必須配合，可是半年來，即使填報加班，老闆始終沒有核發加班費。堅持工作與生活品質均衡的H小姐，開始思考是不是公司的制度有問題，還是老闆的說法該質疑？

從勞基法的角度而言，H小姐的懷疑是有必要的。2018年3月1日上路的新修正勞基法，勞工每月加班上限彈性46小時不變，單月可調整至上限54小時，但3個月總加班上限為138小時，採總量管制，以利企業淡旺季使用加班時數。

然而實務上，不少企業可能藉著責任制的說法，模糊勞工申請加班費應有權益。H小姐的工作任務，如果因為職務異動後，加班狀況頻繁，應該要按時申請，且注意雇主有沒有依照規定如實核發加班費。

很多人誤以為責任制只是一種管理上的說法，其實所謂責任制的定義、限制是有法可依循的。責任制並不違法，但非各行各業都適用，勞基法第84條之1即訂有適用行業與職務別限制。

但是依法適用責任制的公司，就可以自訂規則實施了嗎？建業法律事務所台中所資深律師蔡宜靜提醒，適用責任制的企業雇主，跟員工簽訂書面勞動契約，約定工時、例休假等勞動條件，必須向當地勞工主管機關核備，經審核內容不影響員工健康及福祉範圍後，才可以實施。

職務不在法定責任制內老闆不能要求員工照辦

至於H小姐的案例該如何處理？H小姐的職務內容並不符合勞基法所認定的責任制，因此資方不可以單方面主張H小姐必須採責任制工作，也就是老闆不能叫H小姐照辦，或任意要求所有員工採行責任制，必須回歸一般勞基法對工時的規範。

另外，蔡宜靜也提到，從H小姐的案例，其實還可延伸有關責任制的幾點基本認識。例如，勞工如果面試時遇到雇主說工作內容要採責任制，不妨先主動了解是否具備「特定職業」、「勞資書面簽約」、「勞工局核備」3大要件，也要主動詢問與個人權益相關之勞動契約內容。

如果企業與員工約定採取責任制，但員工卻不是勞基法第84條之1所訂行業與職務者，企業就不可以特約排除勞基法延長工時、例休假及女性夜間工作等規定。

就算勞工真的從事責任制的職務，工作條件也不是老闆隨便說說就算。經常會有企業以公司「不會給特休假」、「加班不可請領加班費」、「任何情況都要絕對配合加班」、「不准請產假」等約定要求責任制員工，蔡宜靜特別提醒勞工朋友與企業雇主要注意，這些說法或者狀況，其實都是違法的。

工作屬性若為責任制企業應向主管機關核備

簡單來說，適用責任制並不等同於工時無上限，一旦員工實際工作超過約定工時，雇主照樣必須依照勞基法規定給付延長工時的加班費。實務上，只要勞工能證明雇主有要求加班之事實，縱使是責任制員工，都應依法核算加班費。

此外，企業若得以採行責任制，雇主到底需不需要將勞資雙方約定的書面契約，送主管機關核備，以免發生勞資之間簽了合約卻無效，甚至對正常工時的計算產生困擾？由於此項問題曾出現法院之間看法不同，大法官會議作出釋字第726號解釋理由書，其中多數意見認為，基於保護勞工權益立法目的，參考勞基法第84條之1精神，責任制契約「報請當地主管機關核備」是強制規定，企業還是應該將責任制契約完成報備程序，以免影響契約效力…閱讀完整內容