低才高用VS. 高才低用

很多用人主管都希望找到很好的部屬，因為好的部屬可以馬上幫自己分擔解憂，而且可做好多的事情。但是好的人有時候卻並不一定是最適合的人，尤其這個人的能力，遠遠超過了職務( 崗位) 上的需求，那他絕對不會留在組織很久的，只是這個道理大家都懂，但是能眞正做到的人卻少之又少。

文／吳昭德 圖片提供／達志影像

前幾天跟自己H R 部門的同事聊天， 談到了有很多主管每次選人的時候，總是喜歡找最好的候選人進來，可是卻因為能力、薪資， 都與職務( 崗位) 不相符合， 而跟人資部門發生衝突。

就算有些人進來了，也因為可能是高才低用，所以往往沒多久之後，這個優秀的人就離開了， 同事非常沮喪的跟我說「明明在招募面談的課程裡， 都已經教過這些主管們， 選人是要去選一位合適的人， 而不是要去找好的人，怎麼他們課程一結束，出了課堂之後， 就全忘了一乾二淨呢？」我安慰他說：「我能體會你心裡的疑惑， 只不過， 主管總是希望能夠去找到一位很好的部屬， 因為好的部屬可以馬上幫自己分擔解憂， 而且能去做好多的事情。」也因為有了這樣的私心， 因此往往就會很容易遺漏或失去真正適合這個職務( 崗位) 的候選人。

從職務設計檢視大材小用

什麼叫做合適的人？那什麼又叫做好的人？從學理上來看，如果一位來應徵的候選人，他的知識、技能與態度等各種條件與標準，剛好都能夠符合與滿足，本職務( 崗位)所需要的知識、技能與態度，這就是所謂的合適的人；而如果一位來應徵的候選人，他的知識、技能與態度等各種條件與標準，都遠遠的超過了， 本職務( 崗位) 所需要的知識、技能與態度，這就是所謂好的人，其實我擔任人力資源主管工作這麼多年以來，碰到很多主管都會挑戰我說：「好的人不就是合適的人嗎？ 只不過他們的條件比需求標準高一些， 但是卻是所有應徵者裡最好的人。」這句話聽起來好像沒什麼問題，其實卻不然！ 如果我們從員工發展的角度來看，如果一位應徵者他的能力，已經遠遠超過未來的職務( 崗位)， 那等於說他在這個未來的工作，基本上是沒有什麼發展。而且他只需花一半的心力就可以完成這份工作，甚至他的能力都有可能已經遠遠超過他的主管，這將埋下未來組織衝突的種子，如果公司願意去花更高的薪資、福利來綁住這個人，那這個人還有可能看在金錢的面子上，留任一段時間，不然實在很有可能做沒多久之後就選擇離職。

而且從人力資源管理的角度來看，如果一個職務( 崗位)，所需要的是更資深的專業能力，那就應該去重新檢視這個職務( 崗位)設計是否有問題，而不是去找個高能力的人來負責這個工作。

如果一個職位需要超乎職位需求的專業人才，應該回歸檢討職務設計，而非找能力更好的人才。

合適比好更重要

如果我們從心理學的角度來探討，可以了解到人性本來就是貪得無厭，凡事都希望能夠更好，而不願意去接受「適合」，但卻不一定是「最好」的「結果」。所以當人的心理思維，運用到了選人的實務上時，就會表現出「只可以或只願意支付，三級職務( 崗位) 的薪資與福利，但卻想要找一級能力的人」，如此當然常常找不到所需要的人，而最後可憐的人， 往往就是我們人資部門的招聘單位，這也是為何很多企業的某些部門，找一個看似不怎麼樣的職務( 崗位)，卻花了很久時間都找不到，或者是好不容易找到了人，但是沒多久之後，這個人就離開的原因，因為他們都不是「適合」的人，而是「好」的人。

我在「職能/ 行為」( 勝任力) 面談技巧的課程，都會在課堂上不斷的告訴我的學生們一句話：「人沒有『好不好』只有『合適不合適』」，如果主管只是一味的只想選好的人，但卻選錯了不適合的人，其結果將極有可能，會在未來為組織帶來了一場極大的災難，這是每一位身為主管與人資人員所必須深思熟慮的。（本文作者為中國生產力中心外聘講師）

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