職場衝擊
文●楊乃錚

「我的電子郵件被關閉，與應聘者的電話直接被掛斷，」Google前人資員工描述被裁體驗，「十五分鐘後我看到新聞，Google裁員一萬二千人。」憤怒、背叛、不人性等字眼漫布在大裁員的矽谷，他們指控的對象，是過去二十年以員工福利著稱的科技巨頭。

這一波美國科技業二十年來最大裁員風暴，帶來的影響不只在股價、營收、獲利等數字，其實更揭示了：矽谷管理文化的破滅。

二十年前，Google創造了一套全新管理方式，他們待員工如皇室成員，以按摩、美食甚至乾洗服務提升員工幸福感，換來員工賣力工作，與公司的高成長。這成為許多企業爭相模仿的模式，他們爭取米其林主廚的努力，不亞於尋找資深工程師。

這套模式的核心方程式，除了福利，更講求高度授權、容錯，以及強調企業文化與價值，目的在於：獲得員工對企業的承諾、認同。《哈佛商業評論》就指出，營造家庭感的友善、自由文化，能提升團隊互動氛圍、個人創造力。 如今，前景未明、取得資金成本高昂，企業很難再維繫浮誇的福利；而這次裁員潮，更顯現出企業殘酷的本質，「如果我們是一家人，為何你讓我失業？」他們內心感受到的背叛，甚至比其他產業員工更強烈。

全球最大客戶關係管理平台賽富時（Salesforce）年初進行八千人的大裁員後，執行長貝尼奧夫（Marc Benioff）以「失去的家人」表達對解雇員工的不捨，反而引發不滿，員工甚至在全體會議上，提出想取消公司長期提倡的「Ohana（編按：夏威夷語的家庭）」文化。 矽谷公司趁機大體檢，修改高度容錯文化

其實，矽谷這種強調家庭、承諾的管理文化，本就到了該修正的時刻。

這塊夢想之地，充滿許多從車庫到上市的企業案例，根據史丹佛大學研究，員工將公司視為家庭的承諾感與上市機率正相關，但，脫離新創之後，營造家庭感的管理，隨著團隊擴大，越顯不適。

「光family（家庭）這個字，就限制組織人數了，人一多就不叫family，這個概念反而混淆工作跟人的界線，使員工內心有過大的期待，破滅的反彈就更大。」中央大學企業管理學系副教授陳永儀指出。

其實去年底開始，科技業已不再像過往那麼授權，而開始嚴格的提高績效審查。Google要求六％的員工接受負面績效評估，是過去人數的三倍； Snapchat的母公司Snap要求至少一○％的員工參與績效改良計畫；而以菁英主義著稱的網飛則開始招聘更年輕、也意味著薪資更低的員工，並縮減員額。

為何科技巨頭寧願喪失員工信任，也要修改過去的管理方式？ 「馬斯克開了第一槍，」中央大學企業管理學系主任陳春希指出，「矽谷過去爭相用華麗誘人的條件競爭最優秀的人才，推特裁員之後，很多公司即使狀況沒有糟到要大裁員，但也趁這一波浪潮順便進行大體檢，重塑矽谷文化。」

Google的成功，在過去揭示一個概念：只要開發夠強的利基商品，就能保證長久獲利，是以矽谷的科技公司，願意長期投資、容許失敗，只為留住有才華的人，開發下一個超強產品。

但時代在變，ChatGPT的問世拉起Google紅色警戒，而經濟動盪讓微軟迎來二○一六年來最緩慢的季營收成長，更別提尖牙股（編按：指臉書、蘋果、亞馬遜、網飛與Google）在去年損失超過三兆美元的市值，新創企業的融資成本也達到十五年來最高點。

種種跡象都顯示，不顧當前的營利狀況，繼續追求擴張、挖掘下一個革命產品不再可行，科技業視員工為家人、願意高度容錯的時代將結束。 未來留才看績效給資源，取代虛華福利

過往，矽谷這套管理文化，不僅風靡歐美，甚至成為許多台灣企業仿效的典範。如今，典範不再，新的修正會是什麼？其他人又該如何學？

陳春希認為，將來，工作自主、高度授權不會完全消失，因為這是對專業人才的尊重，但，會是選擇性的賦予，「對員工授權有兩大要素考量，motivation（高動機）以及high skill（高技能），一名員工若具備這兩個要素，那就很適合授權。」此外，企業的商業模式是否適合自由開放，也是要考量的根本因素。

同時，雖然「大家庭」的迷湯灑了一地，企業仍然不能不講理念、承諾，科技巨頭或許不會再以「家人」去打動員工，但針對優質人才，將轉向「只要績效夠好，公司的資源不會少」這種更務實的信賴感。

陳永儀指出，「內在及外在動機，都有助提升員工生產效率。」外在動機指的是薪酬、職位，而內在動機則是對企業理念的認同、情感。企業針對重點人才，應持續投入教育訓練資源，讓員工有學習、進步的機會，就更願意留下。

因為疫情而開始的遠距辦公，便成為科技巨頭可以提升員工幸福感，卻又不多花錢的最好範例，企業也開始花心思挖掘還有沒有什麼符合員工需求、又具成本效益的福利。

WTW亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇就透露，去年他們在北美的獎酬偏好顧問服務，相對前年成長了二．五倍。企業開始研究員工偏好，以給出最適切的福利，希望在成本不變、甚至更低的狀況，仍維持員工滿意度。

過去，成長治百病；如今，沉痾已久的管理文化也都攤在陽光下，重新檢討。這未必是壞事，它讓管理者謹記，人才依然是企業的根。但不該是用各種虛華、或未能對應到本質的手段來招攬、留才；同時，這再次提醒員工，再體貼的雇主，與自己仍是交換勞務的對價關係。看清楚重點，雙方便能站在同一認知上，不會受到傷害。 閱讀完整內容