文／鄭郁萌 攝影／程思迪

在光隆宜蘭開發中心的打版房裡，十餘位打版師正忙碌製圖，有的白髮蒼蒼、有的青春洋溢。一問才知道，最資深的六十九歲、最年輕的二十四歲，足足差了四十五歲。

「小朱師傅輪廓（指版型線條）真的很好……，我們畫不出來。」二十四歲的黎書綺說。五十年資歷的朱錦祥用一指神功敲鍵盤，一面回：「哪有！妳們都比我神好不好？」雖想用年輕人語法，卻還是有點老派，女孩們忍不住笑。

這是一個企業因為轉型，努力讓五代職場共融的故事。 羽絨業衰微，光隆淪為雞蛋水餃股
他接班拚轉型，面臨跨世代管理難題

「從前羽絨這行就是：把羽絨收來洗乾淨，讓客戶塞進衣服寢具就好。」光隆實業董事長詹賀博形容。

他是光隆第三代。光隆實業一九六六年由他的祖父詹發枝創辦，與台灣羽毛、合隆毛廠並列台灣三大羽絨廠。父親詹正華返家接棒後，擴大海外版圖，還推動上市櫃，成為台灣羽絨業唯一上櫃的廠商。

詹賀博畢業時，父親先讓他到光寶集團旗下的建興電子歷練，即使後來詹正華罹癌，也沒催促兒子返家， 而是交由專業經理人操盤。然而羽絨業逐漸下滑， 公司江河日下，股價跌不到十元，成為典型的雞蛋水餃股。

詹賀博早打定主意有天要回家接班，在建興電子每年配發豐厚股利時，他就默默轉買光隆股票，等到他二○○七年加入公司時，已經成了公司的前五大股東。

既是大股東、又是家族成員，到光隆工作時，詹賀博還是面臨不小阻力。「紡織業的人比較資深，他們會說：『我看過幾百個廠，你不用跟我講這個』、『我走的橋比你走過的路還多……』。」他回憶：「我攤出數據，他們雙手一揮：『數字都是假的啦！』」

「當時成衣工廠生產力只有七％，投入一百個小時只有七個小時有產出。」他決定先從工廠端改起，在科技廠的歷練派上用場，他一面關掉效益不佳的產線、一面搜集工序數據，架構智慧生產。譬如成衣廠最重要的環節「排馬克」，要在一匹布上排出裁片最密集的空間， 減少布料浪費。過去必須靠老師傅經驗排上一天， 導入科技後三分鐘就能用大數據排出來。

詹賀博花了五年多，讓他負責的部門成為公司裡最賺錢的單位。二○ 一三年董事會推舉他為董事長，將數位轉型導入全公司，但調整伴隨陣痛，他剛接手一年半間，主管層離職率高達五○％。

「老員工有兩種：一種是有真功夫又願意配合轉型、一種是只會把經驗放在嘴上不打算改。」他舉例，公司最資深的營業副總今年七十歲，是祖父面試進公司，待了五十年：「公司轉型了十多年，他從沒被淘汰，現在還是站第一線。」

老生意不能丟，新生意不能等，轉型很劇烈，所以人才必須跨代。然而要怎麼顧好老幹、又能讓新枝成長？ 從福利下手，讓資深員工有彈性工時
年輕人怕孤單想走？相鄰部門也錄取

對資深員工，詹賀博從制度化福利做起。譬如資深員工早睡早起，他就規畫彈性工時，若早上七點半上班，下午四點半就能下班；若視力、體力下滑，可以跟公司申請大螢幕跟特製辦公桌椅；若申請退休，可轉任顧問，避免「一退休就失業」的生活落差。

吃過資深員工擺譜的苦，他也細膩觀察到，若部門裡員工普遍年齡太高，年輕員工待不住。「你想，一個年輕人上班，全部門老人把他圍起來教，多恐怖。」他立下選才的潛規則：若錄取一個年輕新人，必須在同部門或相鄰部門也錄取年輕人：「有同期進來的新人，才有人能商量，不要讓年輕人孤單，人才流失也是招募的浪費啊。」

年輕人不好找，他們就讓年輕人找年輕人。現在人資第一關面試官是二○○○年生，光隆人力資源處副總經理王瑞文說：「這樣新人期望跟世代語言，也比較聊得清楚。」

「混齡工作的最大優勢是互補。」同一個業務團隊裡，會安排六十歲的資深員工跟語言能力強的二十歲新鮮人搭檔，譬如年輕的負責IT、語言溝通，年長的負責輸單跟談判等。

為了要解決年齡芥蒂，也努力創造共學機會。「我們建了個『戰情中心網』讓業務即時看到訂單、也讓技術中心分析生產力。」王瑞文說：「大家都面對全新的東西，資深者不懂介面，就跟年輕人請教；年輕人不熟悉流程，就跟資深者學，形成共學風氣。」

麥肯錫報告指出，職場多元化排名前四分之一的企業盈利能力，較倒數四分之一的企業高三六％。而光隆也有這類體悟，在施行混齡工作後，業務團隊的個人業績平均成長了一．六倍。
管理不同世代，核心就是人！
老師傅變顧問，輔佐科技業出身新人

「我們跟上一代工作是為了生活，但新世代工作是為了『學到東西』。」X世代的光隆協理何俊龍說。當公司打算開發新產品帳篷時，從市調、開發結構、材料使用、計算成本及生產，都交由Z世代主導，他只負責叮嚀。

「『從做中學』最快，而且年輕人做，試錯成本也低。」這產品研發迅速，即將上市，他很興奮：「Z世代潛能無限，只要讓他們有成就感，就會全心投入。」給人所需要的，幫助他們做好自己，聽來簡單，但卻得費功夫。

光隆做的滑雪衣等產品，工序繁複、充滿細節，需要資深員工的智慧。數年前，開發中心負責協理吳玉琴退休，詹賀博特別請她吃飯，勸她留任顧問，幫科技業出身的何俊龍一把。這幾年來，每當外國客戶來訪，除了有英文流利的年輕人接待，年近七旬的吳玉琴往往在一旁備詢，回答刁鑽的各種問題。

「說差別化對待也好，但我們做少量多樣，核心就是『人』，不論是資深或年輕員工，本來就該花心思。」詹賀博說：「每個世代的管理方法不同，但只要有共同目標，就可以一起前進。」
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