文╱衛哲
組織的根基，包括招聘、培訓、考核，在這三板斧中，最重要的是源頭不能錯，也就是招聘。阿里巴巴也不是一天練成的鐵軍。我剛去阿里時，問他們員工流失率是多少，工程師和銷售說，流失率是10％，但不是一年10％，是一個月10％。換句話說，若員工數不變，每10個月就把員工換過一輪。 我再問他，有沒有採取什麼措施？他們回答，採取了，表示有把流失率納入了幹部考核。但效果還不如不考核，為什麼呢？因為該走的一個沒走，該留的一個沒留，幹部拚命地想把人留下來，但是真正想走的人還是留不下，反倒是應該淘汰的人留下來，只為了不讓流失率太難看，結果組織變得更差。後來發現再怎麼挽留人才也沒用。

很多企業問我怎麼留住人才，其實對於大部分的公司來說，想要留住人才時已經來不及了，因為他們壓根就招錯了人。

招聘第一個容易犯的錯誤是輕易下放招聘權，新人來沒多久，你就讓他去招新人。我還真面試過現在倒掉的幾個共享單車的高管、總監、副總裁這個級別的人，他做為總監加入某共享單車，上午加入，下午就去招人。如果他都沒有成為阿里人、騰訊人，怎麼招來像阿里、騰訊的人呢？ 第二個容易犯錯誤的是公司大了，老闆就不招人了。馬雲在公司400、500人時，所有面試他都參加。很多老闆說公司已有人力資源經理，「他負責招人，我忙業務去。」我就說，你知道自己為什麼這麼忙嗎？因為你招錯人了，你在降級使用，堂堂一個CEO在做銷售經理，是因為你的銷售經理不合格。為什麼不合格？因為你都沒有親自去招。

招聘如同招兵，派錯兵一切淪為空談

第三個容易犯的錯誤是沒有關注能力以外的因素，這是向Google學來的。Google面試會有六個人跟你談，其中三個人不是你這個部門的，祕書、行政都能面試工程師。Google面試有個問題是問考官的，你面試這個人，願不願意跟他一起去旅行？你如果不願意，這個人你就別招，因為跟你味道不對，談不來，他們要有Google的味道。所以阿里巴巴就有聞味官，三年以上的優秀員工參與跨部門的面試，根本不用管技能，就只關心他有沒有阿里的味道。

第四個容易犯的錯誤是不考慮人才地級差。大部分公司想招一個月收入1萬的人，人力資源常會從已掙7000、8000元的人去找，來了以後給他加20％，他根本不感謝你，覺得是應得的。我如果打算月薪給1萬，會從今天掙2000、3000元的人裡面去找，他來了肯定感謝你，覺得是公司成就了他。很多人說他拿2000、3000元肯定是能力沒到。那要看你面試多少人，你大概要見20、30個人，才能從2000、3000元收入的人中，找出能掙1萬的人。

招聘就相當於部隊裡面的招兵，兵派錯了，後面培訓和考核都沒有意義了。

（作者為阿里巴巴前CEO、嘉御基金董事長兼創始合伙人）

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