想要有力地迎擊挑戰、在雲霧中掌舵，鄒開蓮說，你需要更有意識地鍛鍊「管理肌肉」。

曾擔任MTV中文台總監、雅虎台灣總經理、國際事業董事總經理的鄒開蓮，擁有20年以上的管理經驗。歷經過網路科技泡沫爆破、雅虎台灣與奇摩購併、Google與Facebook的橫空出世⋯⋯，鄒開蓮在面對變局時，即便沒有前例可循，卻總是堅信前方「有路可走」，一次次帶著團隊披荊斬棘、昂首向前。

決斷力與親和力，兩種特質共存於鄒開蓮身上，讓她有一種獨到的管理魅力。但有趣的是，在鄒開蓮乘風破浪的多數時刻，直屬上司經常遠在國外，沒有人在身旁耳提面命。一路上，她靠著不斷觀察、同理和省思，在經營這條路上修練至今。

她看過許多年輕主管事必躬親，成天陷於瑣事中；也看過有人公私分明、壓抑情緒，反而讓周圍的人不敢說實話；更有人害怕下面的人比自己更強，最終失去了上司的信任。

鄒開蓮體悟到，管理者的核心角色就是「影響人」，讓團隊中的每一個人有戰力、有成就感、有尊嚴。只是，在總是忙碌的當下，主管們往往很容易忘記操練自己的管理意識。

在這個充滿不確定的時刻，在這個年輕經理人容易「夭折」的年代，鄒開蓮讓我們透過她的眼睛，逐一檢視此刻未能順利發力的管理肌肉。

Ｑ:一個優秀的經理人，需要鍛煉哪些管理肌肉？

我認為經理人需要6種肌肉，分別是行動力、學習力、溝通力、組織力、開拓力、恆毅力。

「行動力」對於轉型很重要，要能帶動組織，你本身就要把行動帶出來；在「學習力」上，現在任何產業，沒有任何人能靠過去所學來應付未來的挑戰；「溝通力」常常被誤解成能言善道，但其實面對不確定時，經常需要調整路線、把想法傳遞給大家，此時的溝通並不是單方的，更需要相互了解。

「組織力」講究的是如何把對的人放在對的地方，能不能用團隊的力量達成目標；「開拓力」指的是如何在同一個領域中看見不同的機會，走出舒適圈、找到新路；「恆毅力」展現在當你憑著自己的決心、信心走下去，對於身邊的人會有很強的感染力。即便有許多好點子，沒有足夠的恆毅力，也未必能看到它開花結果。

這6種能力， 我們每個人多多少少都具備，也有不同的強項。管理是一個很長的旅程，在不同階段中，這6種肌力都需要磨練。

Ｑ:你花最多力氣培養的是哪一項？

我認為「組織力」非常需要花時間去學習，它沒有標準答案，也很仰賴你手上握有什麼樣的牌、如何靈活調整。組織的目的是要「達成目標」，不管是採用矩陣組織或事業單位、中心化或去中心化管理，其實都沒有好壞之分，最重要的是對準目標。

組織的目的是要「達成目標」，不管是採用矩陣組織（Matrix Organization）或事業單位（Business Unit）、中心化或去中心化管理，其實都沒有好壞之分，最重要的是對準目標。

當雅虎和奇摩剛購併時，組織從30個人突然變成200多人，我必須跳脫原先的管理模式，一方面要達成合作目標，一方面要留住好的人才。我同事常開玩笑說我「每一年都在改組織」，是因為我常常注意人的特質，挖掘更適合對方開拓的領域，主動幫他調整到對的位子。

當然，人會進也會出，為了降低來來去去的震盪，要養成組織中該有的紀律。

Ｑ:在管理這條路上，你怎麼學習？

我常常觀察別人，總是能從其他人身上挖掘到他厲害的地方。我可能永遠達不到某些人的能力，但怎麼去看到人的長處、用人的長處，同時學習讓自己缺乏的地方不要太糟，這很重要。這需要常常自我覺察。

Ｑ:和5年前對比，現在有哪些能力是經理人更加需要的？

溝通力。不論在什麼產業，讓其他人能對你的想法感同身受，最後執行表現一定會比較好。每個人每天都帶著各種情緒來工作，尤其碰到組織轉型，人容易焦慮，就會放大負面想法。一旦溝通不到位，流言開始流竄，情緒就來了。

就算像公司搬家這樣一件小事，也一定有人會不高興。怎麼溝通這件事的願景、以及合理配套，讓大家期待未來的新環境，也給予那些不方便的人彈性⋯⋯，這些都要先想好，再溝通，才不會到頭來，明明是想做一件好事，卻變成要收拾殘局。

Ｑ:在年輕的主管身上，你發現哪些常見的盲點？

最大的盲點是「事必躬親」，不擅長利用組織成事，只是忙著把手上工作發包下去，當下也沒有讓員工了解事情的全貌。

這是很危險的，因為一個組織中，真正接觸到多數同仁的，就是這些30幾歲的初階主管，他們承接的工作很多、很忙，但反而更需要刻意地思考管理這件事。 另外，很多人怕下面的人強過自己，錯！你的老闆看到你下面的人愈強，就愈願意把重要的工作交給你。想清楚，你的工作應該是讓每個人都很有戰力、替他們挪除障礙，而不是員工到最後只會說「老闆英明」。

Ｑ:世界變化越來越快，經理人需要夭折遠比養成容易。你對於建立恆毅力有什麼建議？

對我個人而言，能支撐自己往前走的力量，必須來自心裡，不是錢或是頭銜這些外在誘因。

那種韌性，也可以說是「相信一定有路可走」。你要知道，很多人都在找路走，你一點也不孤單。

更重要的是，即便沒有成功，那又如何？我常常告訴自己「這個經驗本身就是我要的」，我也不在乎結果是否一定能突破，只要能堅持下來，這件事本身就是禮物。

當你碰到市場流失，而以前看過你成功的同仁還跟著你的時候，那種壓力是非常大的。很多人選擇不玩了，再換一家公司就好，我自己也不知道有過多少次這樣的念頭。但我發現領導最大的價值，在於我對同仁的意義，不是一看到困難就閃，而是如何在這樣的環境中找到前行的力量，繼續把頭抬高、往前走。

不是只有「贏」才是你在職場的唯一價值。有時候市場過了就過了，必須學會接受，誰能想到中國今天大整肅？中美對抗走到這一步？公司如何成功、何時成功，不是你可以獨自決定的，只能學習在任何環境中做調整，然後堅持你的價值。上帝給我們機會做領導者，去影響別人、承擔權力，就代表你一定有某種能力。只看你願不願意花功夫，將這把看起來生鏽的劍磨利。

Ｑ:更進一步，怎麼打造一個具有安全感的團隊？

第一，請你自己要先有安全感，釐清恐懼從何而來，當你沒有安全感，你是無法給別人的。

第二，要給團隊「容錯」的空間。當人進入一個親切的環境，不需要全副武裝，才能把全部的潛能發揮出來。

事實是，我們都會把情緒帶到公司， 只是說與不說的差別。但要記得，你的「脆弱」不是你的「弱點」。

我有時候會在開會前告訴大家：「我過了很糟的一天、我小孩生病，如果等一下反應不好，可能不是你們的錯。」即便我今天出現反常，也坦承告訴別人原因。當每個人都能這樣做，這個工作的環境就有信任感。這不是什麼偉大的事，就是把人性帶到你的辦公室。

Ｑ:若想從現在開始鍛煉肌肉，你建議該從何處下手？

好好想想，你到底有多認識你下面的團隊？每個人的績效和潛力在哪裡、現在需要什麼？

如果有人在這兩方面都表現很好，要思考如何讓他有足夠的挑戰，並主動和他談他的職涯發展。若是他績效很好，但潛力有限，可以仰賴這樣的同仁去訓練其他人；若是很有潛力，但績效不到位，要好好和他一起面對他碰到的障礙。新進員工常常在兩方面都表現低落，可能是招募出了問題，也可能是沒有人帶他，這時就要找一個有經驗、有愛心的同事來幫助他。

用這樣的方式，可以讓我們清楚每個人現在的位子，去擬訂協助他們成長的計畫。當主管開始跟員工談需要什麼幫助時，會是你們在關係上非常大的突破。一旦你的團隊開始擁有自己的舞台，你會發現，管理其實是件很愉快的工作。

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