在各國計畫性培育新創公司的氣氛下，全球新創企業蓬勃發展，外界往往將焦點放在新創公司的研發與產品創新，但企業走過草創階段後，組織管理與企業文化也是不容忽視的一環。其中，短期房屋租賃網站Airbnb、Snapchat母公司Snap 及美國共享辦公空間公司WeWork，便是箇中的佼佼者。

文／鍾惟喬圖片提供／達志影像

矽谷銀行(Silicon Valley Bank, SVB)2 月發布的「2017 年新創公司展望報告」顯示，隨著股市上漲，就業情勢更加樂觀，新創企業的籌資選項也比以前多。不管新創企業位於哪個國家，至少85％的企業都認為今年併購活動會升溫或維持現狀，在美國，矽谷銀行預估，創投業者支持的首次公開發行股票(IPO) 件數會是去年的2倍，甚至3 倍。

矽谷銀行表示，雖然新創公司仍面臨美國總統川普的政策前景、英國脫歐談判等全球變數，但英美政府的政策明朗後，新創企業的信心及其市場可能會發生變化。中國也是如此，當地政府正積極從工業經濟朝創新經濟轉型。這次接受矽谷銀行訪調的近950 位科技與醫療產業高階主管受訪者，大多集中在美國、英國及中國。

新創企業基因公司(Startup Genome) 公布的「2017 年全球新創企業生態體系報告」則顯示，美國矽谷仍是全球新創企業生態系的榜首，紐約居次；前2 名排名與去年相同。第3 名是倫敦，原本是第3 名的洛杉磯降至第9名。今年亞洲有北京、上海等4 座城市擠進前20 名，美國有7 座。新創企業基因公司的評選標準包括集資、市場、人才、新創公司表現及新創公司經驗。

值得一提的是，在新加坡政府的政策支持下，新創公司能接觸到高素質人才數量與成本管控方面，新加坡取得第1 名，第2 名才是矽谷。這些最新發展突顯美國正逐漸流失優勢地位的趨勢，未來大家可能會看到更多亞洲城市入榜。

以個別公司來看，創投界把估值超過10 億美元的新創公司稱為「獨角獸」。截至去年6月，全球最有身價的前10 大新創公司中，叫車軟體業者Uber 的估值為625 億美元，為全球估值最高的獨角獸；第2、3 名都是中國業者，分別是小米公司和滴滴出行。前10 大獨角獸美國占5 家，中國4 家，印度1 家。在了解全球新創企業的現況後，接下來將以4 家新創公司為例，探討新創企業的組織管理與企業文化問題。

airbnb

經理人守則：少下命令

Airbnb在2008年成立，民眾可透過網站、手機或平板電腦出租房間，也能預訂全球各地獨特的房間。根據Airbnb 官網，目前Airbnb 全球房源超過300 萬個房間；城堡數量更超過1,400座，事業版圖擴及191 個國家，使用過服務的房客總人數則超過1.6 億人。

Airbnb執行長切斯基(Brian Chesky) 說，Airbnb 就像一艘大船，而他是船長，船長有2個工作，第一是留意吃水線下任何可能導致大船沉沒的東西；第二是專注於吃水線上有助Airbnb 轉型的3 大重點，也就是產品、品牌及文化。

關於Airbnb 的企業文化，Airbnb 工程部門副總裁寇帝斯(Mike Curtis) 表示，Airbnb 擁有一種自我組織、自主行動的企業文化，而帶動這種文化的力量是Airbnb 追求讓全球房客賓至如歸的使命。

不過，Airbnb 在工程部門一樣設有經理，但經理人主要扮演促進者角色，為員工排憂解難。經理人能為員工排除資訊障礙，幫助同仁看清全貌，從而解決問題。經理人也能為員工排除職場障礙，協助員工在團隊間轉換，讓員工獲得增強專業能力的機會。在Airbnb，經理人最少做的事，便是下達命令、設定目標、界定過程。Airbnb 希望員工能自己提出並解決這些問題，希望以使命激發員工行動。在工作過程中，經理人也會提供員工充分資料。

寇帝斯說，Airbnb 的工程師在工作中要怎麼發揮影響力、又要發揮多大的影響力，並非經理人的責任。不過，工程師都要知道，自己的影響力攸關Airbnb 的核心理念，也都有責任儘可能為每個房客和公司創造更多價值。

Airbnb工程師休斯(Ben Haugh) 說，有一次，好幾個團隊的員工聯手共同為 MySQL資料庫升級，這群人周六晚上自動地加班，只為能趕在預約系統無法負荷之前升級資料庫。

wewwork

不只是房東自許「社群創造者」

WeWork 創立於2010 年，是全球身價數一數二的新創公司，年營收10 億美元，估值為160億美元，員工總人數1,500 人，事業版圖遍布15國，平均每個月成立5 至10 個新據點，目前約有12 萬名會員，平均每月繳650 美元（約新台幣2 萬元）會費。

WeWork 也將辦理首次公開發行股票(IPO)，讓股票掛牌上市。WeWork 成立以來，已從投資人與創投業者籌得約18 億美元資金。路透社引述知情人士報導，日本軟銀集團(SoftBank) 今年3 月已投資WeWork 30 億美元，將觸角延伸至科技與電信以外的市場，凸顯了彈性工作空間的趨勢。

WeWork 最獨特的特色，莫過於其企業文化。每個據點都有一名社群經理在現場，確保每個會員想聯繫其他會員時，能獲得協助。他們不把承租工作空間的客戶稱呼為「客戶」，而是稱之為「會員」。WeWork 希望客戶在走進承租的工作空間時，不會產生自己是承租人、而WeWork 是房東的感覺。

WeWork 執行長紐曼(Adam Neumann) 說，WeWork 把自己定位為「社群創造者」，希望讓每個人能夠從事他們熱愛的事情。因此還為了會員開瑜珈課、提供穩定Wi-Fi，甚至提供啤酒；除此之外，也幫會員舉辦各種媒合活動，包括企業交易、會員聯手合作或個人聯絡情誼，甚至是音樂節等活動。

為了深化企業文化，WeWork 也在去年8月成立「文化委員會」，成員包括共同創始人麥凱爾維(Miguel McKelvey)、文化長貝潤特(Jen Berrent) 等人。貝潤特認為，透過這個結構，高層不僅能聽到基層員工的聲音，也能更順暢地傳達公司的訊息，包括經營策略與優先事項等。

貝潤特說，我們從各業務與地區挑選員工擔任「文化大使」，構想是由10％的員工擔任文化大使，負責傳達並推廣公司的使命與價值理念。WeWork 的使命是「打造一個辦公空間，讓人們享受生活，而不只是活著」。

Snap Inc.

賈伯斯狂粉奉行「保密」主義

Snapchat是2012年推出的即時通訊軟體公司，最大特色是「閱後即焚」，也就是好友打開照片後，照片會在幾秒內刪除。Snapchat 母公司Snap 在3 月掛牌上市，寫下臉書2012年上市以來美國科技業最大規模IPO 案，上市第一天就漲了44％到24 美元，市值一下暴衝到330億美元。5 月時Snap 上市後首度發布的財報顯示， 第1 季營收為1.5 億美元， 較1 年前激增286％，每日活躍用戶躍增36.1％，擴大至1.66億人，平均每位用戶帶進的營收大增181％。

Snap共同創辦人許畢格爾(Evan Spiegel) 表示，Snap 的3 大價值觀分別是善意、敏捷及創意。所謂「善意」(Kindness) 是指直言不諱、能夠解決問題的發言風格，例如：讓員工不怕尷尬也要告訴同仁有東西卡在他的牙齒上。Snap 重視這種善意文化，因為這有助同仁了解，自己被其他同事的友善包圍、知道會有人幫自己一把，在發想創意時才不會感到困難重重。

Snap 支持團隊的方式之一是推動「Snap-a-Wish」計畫，類似「喜願」計畫(Make-a-Wish)計畫，服務遇到問題的同事。此前Snap 已透過這項計畫提供給同仁機票，或是在同事車子被偷時幫忙租車。

Snap 的另一個特徵是保密到家的文化，去年9 月員工看到公司正在開發能拍攝影片的太陽眼鏡的新聞後，跑去詢問許畢格爾是否真有此事。彭博資訊引述知情人士報導，後來Snap 的員工收到一封電郵，要求員工別談論此事，幾個小時後，Snap 才正式對外宣布確有此事。

這是Snap 的行事風格，保密到家的組織架構，讓員工難以知道其他團隊的目標或策略，只有許畢格爾一人掌握全局，知道公司下一步的走向。許畢格爾2015 年曾向員工表示，保密讓Snap 擁有改變想法的空間，直到確信自己的做法是正確無誤。

美國財經科技新聞網站Business Insider 報導，許畢格爾的做法是向蘋果已故共同創辦人賈伯斯(Steve Jobs)看齊。許畢格爾的辦公室還掛著賈伯斯的肖像，而賈伯斯最出名的做法便是保密與控制。

Flipart

拒絕一言堂 民主風氣盛行

每年專業人士社群網站LinkedIn 都會發布世界各地求職者最想去的公司，根據LinkedIn 今年公布的名單，印度最大電商龍頭Flipkart 超越美國電商巨擘亞馬遜(Amazon)、Google 母公司字母(Alphabet) 等大咖，連2 年榮登榜首，成為印度求職者最想去的公司。Flipkart 今年稍早宣布，收到微軟、eBay 以及騰訊總計14 億美元注資，寫下公司成立來最大規模集資案，Flipkart的估值為116 億美元。

LinkedIn India 人才解決方案暨學習解決方案部門主管阿布杜拉(Irfan Abdulla) 表示，LinkedIn分析印度最具吸引力的企業，藉此了解他們的企業文化和成長機會，有趣的是在LinkedIn 公布的25 家公司中，印度本土業者名列前茅，有13 家本土企業入榜。

對於Flipkart 能連2 年摘冠，Flipkart 執行長克里希納穆爾蒂(Kalyan rishnamurthy) 為，這得歸功於Flipkart 的工作環境振奮人心，Flipkart有非常開放並賦予員工自主空間的企業文化，並且在這種文化下，Flipkart 充分信任員工。

Flipkart人力資源部門副總裁巴格特(Surinder Bhagat) 則說，Flipkart 的工作環境文化在印度獨樹一格，非常重視員工，確保員工都能從事他們想做的事情，而大膽、貴在行動、尊重及客戶至上等價值是Flipkart 的DNA。

巴格特說，我們贏過競爭對手Snapdeal 的地方在於實施「內部民主」，不是創辦人的「一言堂」，內部上下階級意識並不濃厚。巴格特表示，員工和副總裁說話可以如同跟基層同事說話一般自然，員工可針對放假等涉及自身權益問題進行投票，他們甚至可在員工大會上向執行長提出尖銳問題，Flipkart 希望繼續維持這種新創公司的文化。

在上述4 個例子中，不同公司對於保密、還是透明有其抉擇，但共同處在於，都是找到自己的核心價值，並藉此設計組織架構，而組織架構中，要求員工直言不諱地點出問題解決之道、建立暢通的溝通與發言管道更是不可獲缺之處。

新創公司往往以有創意的解決方案，吸引投資人與用戶目光。然而，在闖出名號後，才是考驗真本事－組織管理的開始··· 開啟APP閱讀完整內容