台灣調查：高達83.3%企業目前處於缺工狀態

採訪．整理．撰文/簡鈺璇　編輯/張玉琦 圖片來源-Shutterstock

新冠疫情趨緩，飯店業迎來復甦期，但他們面臨有商機卻沒法賺的窘況。晶華酒店董事長潘思亮去（2022）年11月媒體聯訪表示，宴會人力不足，推掉幾千桌年終尾牙宴會，人力缺口約500人。台北君悅總經理陳隆慶受訪透露「等下我也要去鋪床」，顯見人才荒嚴重，總經理也要幫忙房務。

2022上半年全球晶片短缺，半導體業人力缺口尚未補足，年底又傳出旅宿業缺工的消息。人力資源平台職缺數創新高，104人力銀行統計2022年第三季最高達101.7萬個職缺數，yes123求職網發布2022年「解封轉職潮與復甦缺工潮調查」，高達83.3%企業表示目前處於缺工狀態，當中有36.4%提到人力「異常吃緊」。

到底人都去了哪裡呢？《讓人才自己來找你》提到，少子化造成勞動人口下滑，但企業的人力需求並未減少，近年台商因中美貿易回流台灣設廠、半導體業發展、美國鼓勵外商來台投資皆需要人力支援，這讓求職者有更多的工作選擇，相對來說，企業徵才壓力就會變大。

人才流動性提高，雇主品牌是留人關鍵

不僅勞動市場上結構性的轉變，新冠肺炎疫情更改變了人們對工作的期待，人才流動變得更加頻繁。WTW韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇表示，遠距工作、在家上班的經驗，促使大家尋求更人性化的工作模式。WTW韋萊韜悅「全球員工態度市場趨勢調查」就指出，彈性工作名列2022年亞太區員工跳槽原因的第三名，僅次於薪酬、工作保障。

儘管混合辦公制度較能獲得人才喜愛，但它也讓組織與員工的關係變得疏離，並給了人才更多接觸外部工作的機會，周秉奇說：「以前在公司裡接到獵人頭電話要躲到廁所去講，現在就不用了。」

怎麼讓同仁比較過外部工作機會後，還是願意留下來？一個簡單的討論會把人才去留導向薪資高低，但資誠聯合會計師事務所人資長林瓊瀛說，如果只靠著年終比別人多幾個月來做雇主品牌，吸引到的就是薪資驅動工作熱忱的「淘金客」，而非長期陪伴公司成長的人才。

而且，人才除了重視經濟誘因之外，還有工作的意義、體驗、歸屬感，員工能否很驕傲地說出自己在哪家公司工作，代表著這家企業的雇主品牌力。根據社群平台LinkedIn調查，72%全球招募主管認為雇主品牌對徵才有重大影響；可匿名評論雇主的網站Glassdoor也認為，75%求職者選擇重視雇主品牌的企業。因此，後疫情時代，無論企業的工作型態是否做出變革，都要比以往更積極地經營雇主品牌，打造一個吸引人的職場環境。 職涯發展、薪酬、歸屬感，構成品牌印象

雇主品牌並不是近年才有的概念，《讓人才自己來找你》提到，早在1996年英國管理學家提姆．恩伯樂（Tim Ambler）與西蒙．巴羅（Simon Barrow）就看到企業可以行銷自家品牌，吸引人才加入，他們將雇主品牌定義為：企業透過雇傭關係，提供員工功能性、經濟性與心理性的綜合利益。

《人才吸鐵石》補充，功能利益是指給予員工職涯發展的機會，經濟利益是薪酬紅利，心理利益則是員工對組織的歸屬感、工作成就感與使命感。這3項是品牌形成的核心要素，也代表著現有員工、離職員工、潛在求職者心中的雇主形象。

舉例來說，同樣是產品行銷人員，在公部門或Google工作就截然不同，一般認為公部門的工作穩定、任務變化性低，但在Google工作的創新程度更高、壓力也比較大。這就是不同組織呈現的雇主品牌差異，它會影響潛在員工的看法，將來申請工作時，就會依個人需求做出不同的選擇。也就是說，一個沒有鮮明特色的企業，很可能就找不到對應人才。

打造雇主品牌該從何做起呢？周秉奇表示，它像是持續的PDCA循環，在Plan（計畫）階段，企業要了解自己的員工價值主張（EVP，employee value proposition），也就是這份職務應該要為員工帶來哪些價值，包括：薪酬、歸屬感、心理安全感。更直觀的說法是「你希望人才選擇你而不選同業的原因為何」。

再來，根據你所規畫的EVP，來設計相應的制度與福利，就是Do（執行）階段，比方說：你的EVP是培養具國際觀的旅宿人才，那麼海外餐廳的輪調制度就要涵蓋其中。此階段常見狀況是，企業有明確的EVP，包括使命、願景和相應福利，但很多同事或求職者並不知道有這些福利，所以Check（檢核）就很重要。

藉由員工敬業度等調查，了解你所設計的EVP跟同仁的期待是否相符，發現有落差就調整和修正，就進到Action（行動）階段。PDCA沒有一定的順序，若企業剛開始不清楚怎麼做，可從Check開始，了解員工對這份工作的想法與期待，再訂立EVP會比較容易。 將企業價值觀連結到人才策略，就能創造品牌差異

林瓊瀛提醒，企業要思考：我們希望吸引重視什麼價值的人，比起找到人，找到志同道合的人更重要，所以EVP應該清楚地將經營策略、價值觀連結到人才策略。

比方說：強調綠色永續的企業，他的員工福利可以是補助員工搭乘大眾運輸工具或騎乘共享電動車；在意社會參與的公司，就提供有薪志工假，福利的內容與形式可以反映企業重視的價值，如此一來，就能做出雇主品牌的差異。

最後，周秉奇提醒，打造雇主品牌不只是人資單位的事情，儘管他們通常是計畫發動和制度設計者，但這些都必須要中高階主管支持，各單位同仁也要在工作中響應。舉例來說，提升入職體驗，就需要資深夥伴擔任導師帶領新人、數據部分析入職滿意度成果。各部門協力，「把員工當成客戶」的雇主品牌精神才能落實，進而獲得求職者青睞。 閱讀完整內容