理論面》專注於核心技能的員工表現更好

Learning Emerging Skills Doesn’t Always Pay Off

新科技、新方法、新流程不斷蜂擁而來，企業領導人可能禁不住誘惑，大手筆投資員工學習最新潮的技能。然而研究顯示，將訓練集中於核心技能，也就是對公司業務最為關鍵的技能，可能更有收穫。

插圖／約瑟夫．卡林頓（Joseph Carrington）

如果在聘雇與訓練時，你優先考慮的是公司將來可能需要用到的最新技能，那麼你並不孤單。在2023年，世界經濟論壇（World Economic Forum）表示，44％的員工技能在未來5年內需要更新，而60％的員工在2027年前也需要重新訓練。儘管有這些需求，根據《訓練》雜誌（Training ）2023年的產業報告，大型企業對訓練的平均投資已經從2022年的1,920萬美元，下降到2023年的1,610萬美元。各種規模的企業每年提供每位員工的訓練時數平均少於5小時，但訓練的執行費用卻持續攀升。在可用的時間與預算減少時，你的公司必須投資那些對組織有持續且重大影響的技能。但，你要從何開始？

顧能公司（Gartner）近期針對3,375位員工做的調查發現，針對員工目前職位所需的核心技能來訓練，比起教導員工目前還未能看出明顯應用的「新興」技能，對績效的影響會多出5倍。值得注意的是，每個職位的核心技能並不相同，而且有些工作可能真的立即需要某些新興技能。舉例來說，AI提示工程（AI-prompt engineering）此時對於會計部門的員工並非必要，但對於使用大型語言模型（LLM）的工程師卻是不可或缺。令人資主管遺憾的是，只有25％的員工喜歡改善核心技能勝過學習新技能。企業希望員工把大部分的訓練時間花在精進核心技能，但有40％的員工並沒有這麼做。這是錯的。

你的公司必須投資那些對組織有持續且重大影響的技能。

建立有效的學習計畫

顧能的人資實務主管、同時也是這項調查的主要作者東尼．顧達尼（Tony Guadagni）提供4項技巧，可以建立一個以核心技能為主的有效訓練計畫。

決定合適的技能。把注意力完全放在你目前的業務需求上。詢問員工需要哪些技能才能在目前的工作中成長茁壯。也與你的招募人員和經理人談一談。根據這些談話內容，為每個職位建立10項核心技能的清單。這些核心技能應該連結到業務成果，而且只反映目前的關鍵需求。就像顧達尼訪談的對象所說的，這是因為職位變動快速，但大部分工作需要的基本技能卻不是如此。不過，新興技能卻正好相反，它們快速演變，有些技能甚至在任何人有機會精進之前就已經過時。

說明以核心技能為重可以帶來的好處。顧達尼表示，經理人與員工通常會抗拒培訓。經理人擔心員工花在學習與複習技能的時間會耽誤日常工作。而員工則是擔心常規工作遭到打斷，而且學到的技能無法提升他們的工作績效。尤其當訓練計畫著重於核心技能時更是如此。

想要打破這些疑慮，你必須清楚說明員工為何需要取得或改善核心技能，即使是那些員工自認為已經精通的技能。無論更新哪些技能，你都必須提供明確的資訊，讓員工知道這些技能會如何協助他們成功，以及更上一層樓。

從小範圍做起再逐漸擴大。光是列出核心技能清單就要耗費大量時間。有一家企業告訴顧能，調查某一類職位的技能花費它很長的時間，因此不得不把調查整個組織的時間表延長到兩年。

重新設計訓練計畫，成本十分高昂，尤其是在短期之內，因此你可以先從一小群選定的員工開始，取得成果後再擴大到其他員工。如此一來，你的人資主管才能在全面推行計畫前知道哪些有效、哪些無效，也才有辦法評估員工的進展，以及當訓練計畫移到新的部門時，是否會遇到反彈。

當新興技能成為關鍵時，納入訓練計畫之中。顧達尼說：「未來5年，每個人都會需要學習新技能。」你應該持續找出新興技能，評估它們長期下來是否會成為必備的要求。接著，你應該決定現在是否適合教授這些技能。

如何在核心技能與新興技能之間分配訓練時間，每個職位不盡相同。某些部門，比如IT，更新技能的頻率必須高於其他部門。能否成功將新興技能納入訓練計畫，時間點是關鍵。新技能總是突然出現，但員工是否有時間去學習、測試，並將它們應用到自己的日常工作，同時又能維持或提升目前的生產力？

「如果員工沒有把新技能持續用到工作上，它就會衰退，」顧達尼說，「如果你想訓練員工新技能，你最好確定他會用到工作上。」

關於這項研究
〈將人才管理現代化〉（Modernizing Tal ent Management），收於《2024年顧能白皮書》（Gartner White Paper , 2024） 閱讀完整內容