如何打造喜悅領導的文化

為了每日實踐領導價值觀，喜悅領導者會採用6種明確的做法，打造強大的文化： 做法 1 永遠先定好目標

領導者的目標是建立文化，讓大部分的員工覺得該為組織的績效表現負責。理想上，你應該打造出個人領導能茁壯的環境與文化。或是換句話說，你想要建立的內部文化，是源自大家一起分擔責任，追求你推動的目標。 關鍵思惟

「我們最初的目標並非建立沒有老闆的工作環境，雖然最後的結果確實是如此。此外，我們最初也沒有立志成為一家精實企業。我這樣講的時候，人們總會看著我說：『理查，可是你剛才不是說，你致力於建立明確的文化，怎麼聽起來你今日做到最重要的事，卻只是碰巧做到。』確實是如此。我們公司文化的目標從一開始到今天向來很清楚──就是要『終結科技帶給人類的困擾』，讓軟體發明再次充滿喜悅。我們從一開始就定好目標──那個目標決定我們所做的一切。」──理查．薛瑞登

唯有釐清目標後，訂定程序或工作方法才有意義。一旦你知道自己的目標，就能開始建立以目標為導向的文化，在真實世界裡，通常是指進行實驗，擴大可行的部分，放棄不可行的部分。實驗總有受挫的時候，但你要堅持下去。

關鍵思惟

「如果我能在身邊的人心中，點燃強烈且有意義的目標，即便我不在旁邊，他們也將帶著那把火焰。很重要的是，他們也可以點燃其他人心中的火焰，沒有我，他們也能領導。領導的文化就是這樣誕生。」──理查．薛瑞登

當這個世界從依靠體力，演變成依靠知識，然後變成現在以心態為基礎，你必須確保自己一直在追求成長。你必須快速做出決定，並且鼓勵隨機應變。你需要讓你的員工明白目標，懂的應用自身的價值觀，並鼓勵他們進行實驗與嘗試新事物。你還需要架構你的組織，讓組織有辦法趁還有時間與資源的時候，快速揪出小錯誤，並加以修正。

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「領導可以凝聚一切。你將碰上的挑戰是沒有領導人才庫這種東西，你無法直接安排一個人套上你追求的文化，然後高枕無憂。你需要創造出一個環境與體系，找到有能力的人，把他們培養成領導者。」──理查．薛瑞登

做法 2 重點是當領導者，而不是當老闆

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「如果你的行為能鼓舞他人更常做夢，更能學習，做更多事，變成更好的人，你就是領導者。」──約翰．昆西．亞當斯，政治家

老闆發號施令，領導者則啓發他人自動做對的事。當有人問「為什麼」自己得做某件事時，就是面臨真實考驗的時刻。老闆會脫口而出：「叫你做什麼就做什麼！」領導者則會好好聊一聊，努力找出問題背後的原委。領導者會激勵大家為對的理由做對的事。

如同老闆有好有壞，我們也會遇到優秀的領導者，和糟糕的領導者。差別在哪呢？

■ 好老闆設定很高的期待，有功則賞，有過則罰。壞老闆則堅持要照他的方式做，不然就滾蛋。

■ 優秀領導者態度謙卑，願意親自去做該做的事。糟糕領導者則自私自利，無事生非，拿不出什麼實質的成績。

■ 優秀領導者喜歡身邊的人主動做出好成績，帶著解決問題的精神看待每一件事。糟糕領導者則只要出現問題，就忙著想這件事要怪誰。

■ 優秀領導者會鼓舞下屬，不論碰上什麼情境都能看到好的一面。糟糕領導者則把大部分的心思放在尋找代罪羔羊。

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「最麻煩地方，在於我剛才描述的優秀領導者與糟糕領導者，其實是一個光譜。每一天，在事業發展的過程中，每一位領導者都會落在這個從優秀到糟糕的光譜上的某一點。這是好消息，因為這代表人有辦法改變，可以選擇朝好的方向前進。此外，優秀領導者會促成其他優秀領導者成長。正確的組織環境將有助於領導者文化蓬勃發展。」──理查．薛瑞登

老闆很好認，但要找出誰是領導者則得花一點時間挖掘。當你擁有領導者文化，組織上下人人都是領導者。你的組織能培養的領導者愈多愈好。領導者會將大量的專業、熱情與精力帶進工作職場，這是好事一樁。 老闆一般不喜歡實驗，但領導者絕對喜歡。當你擁有領導者文化時，員工就會不斷嘗試，努力讓事業成長。實驗會出錯，許多提議可能行不通。你得讓你的領導者們，有辦法在事情失控前快刀斬亂麻，然後重新再度嘗試。出錯的情形一定會發生，那是成長的代價，因此你的態度應該是讓每一個人「快速犯錯」。

門洛公司很適合用來說明組織裡人人都是領導者所帶來的力量。門洛沒有組織圖或階層，所有的聘雇都由參與面試過程的每個人一起決定。每個人都知道，公司的薪資一共有4級（助理、顧問、資深人員、主任）。團隊成員的薪資主要依據同儕評估，通常以「回饋午餐會」的形式進行。分紅的多寡則要看獲利，由所有團隊成員平分。

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「我認為人類的天性中有某些基本需求，要以崇高的目標來充實我們的內心：我們希望致力於某些比我們自己更重要的事，而且我們唯有和其他人一起結伴成群才能做到那件事。為了崇高目標服務他人時，使我們活力充沛。這種付出的心態讓我們得以展現自己最美好的一面。身為領導者的我們如果能提出清楚的願景，鼓舞身邊的人服務他人，帶著自豪工作，獻給這個世界傑出成就，其他一切將變得不再那麼重要。」──理查．薛瑞登

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