老闆還沒走，你敢離開辦公室嗎？日劇《我要準時下班》凸顯亞洲職場壓抑的工作文化、慣性加班等情形不在少數。劇中主人翁東山結衣每月承受100小時加班時數，最終因過勞出了一場意外，險些喪命。劇中以各種事件，探討職場心理健康（WPH，workplace psychological health）議題。

政治大學心理學系教授　郭建志

▲郭建志 台灣大學心理學系博士，現為政治大學心理學系教授、台灣工商心理學學會（TAIOP）理事長。專長為組織心理學、人事心理學及工業心理學。研究主題專注於組織文化、職場人際關係及非正式溝通等議題，近年來致力於職場心理健康之探討，發展友善職場的理論架構與企業實務。

政治大學心理學系教授郭建志表示，職場心理健康不只與工作者的勞動表現直接相關，也連帶影響公司績效。他引述各國調查，美國每年因職場健康造成的問題，企業損失總產值至少300億美元（約新台幣8387億元）；英國每年約有50萬名勞工，因工作壓力引發疾病，企業為此少掉138萬個工作日；日本每年高達2600人因工作問題選擇結束生命。

回到台灣，郭建志調查近3000位工作者，從疲勞、壓力、過勞3個指標、5個等級（以工作壓力為例，分成完全沒壓力、輕微壓力、壓力適中、壓力很大、壓力非常大）來看，加總最高2個級數發現，67%的人感到疲勞、17%的人感到壓力、11%的人感到過勞。換句話說，台灣每10位工作者就有一位經歷明顯過勞症狀，「這個比例非常高。」

郭建志解釋，疲勞未紓解會形成壓力，壓力累積過多就會過勞。當然工作一定會累，這也是為什麼大家常開玩笑，下班只想當「一灘爛泥」。但只要藉由組織的福利制度、同事的人際關懷、家庭的陪伴支持、個人的興趣發展等，就能減輕疲倦。

相反地，假設組織沒有提供完善的溝通與宣洩管道，壓縮到員工的復原（recovery）時間與資源，日復一日就會變成壓力，更甚者產生過勞情況。根據勞保局勞保職災給付認定統計，台灣2010∼2020年間，高達255人因工作量過大，引發心血管疾病猝死。企業要想辦法解決的不是如何讓員工完全不累，而是避免疲勞進化成壓力、過勞。

開放的企業文化，員工身心靈更平衡

不過，職場心理健康的範疇包山包海，組織或管理者該從何做起？郭建志指出，各國研究雖有不同見解，關於員工身心健康，想達成的結果都相同：身心靈平衡。身，指的是身體健康、沒有病痛；心，重視心態健全、承受適當的壓力；靈，獲得成就感、有自信等。

歐盟（EU，European Union）主張去除工作中的危害因子，包含工時過長、威權文化、加班潛規則等。世界衛生組織（WHO，World Health Organization）聚焦個人發展，強化員工的能力、正向特質，提升工作效率，並應付各種壓力。

美國心理學會（APA，American Psychology Association）追求給予員工福祉的同時，也要對組織產生正面效益。

郭建志耗時2年訪談，以華人文化為基礎，整合不同研究系統，發展出職場心理健康架構（參見P.132圖表）。同樣以身心靈平衡為主軸，首先要去除風險因素，接著研究如何提升員工福利，進而提高員工參與、增強對組織的認同。最重要的是開放的企業文化，充分信賴、授權員工。

華人職場最大壓力源：階級關係、同儕相處

其中，風險因素又稱為工作壓力源，包含3面向：

1.外在環境：經濟、政治、科技的不確定性。例如近2年新冠肺炎（COVID-19）疫情，衝擊全球經濟發展，旅遊業、航空業更是海嘯第一排；又如香港反送中運動，局勢動盪不安。此壓力源牽涉廣泛，成因複雜，企業或工作者難憑一己之力改善。

2.工作因素：組織結構、工作本質、社會關係。組織規範和管理方式會影響員工的態度，像是階層嚴明，資歷愈高、說話愈大聲，導致基層、新進員工不敢發表意見，久而久之，組織不再創新。

工作本質涉及物理環境、工作流程等，如石化業要注意環境安全問題、科技業工廠輪班制是否合理。

社會關係則是上司、同事、下屬的支持，也是影響華人職場心理健康最重要的一環。郭建志表示，不同於西方的個人主義，強調做好分內事；東方的群體主義使得工作者在意他人眼光，「職場關係說穿了就是人際關係。」

主管必須觀察員工之間的相處模式，郭建志分析，不當的人際對待分為6種，其中反社會、偏差、暴力、攻擊行為屬於高強度行為，有明確的法律規範，組織遵循法規處理即可。

難辦的是不易覺察的低強度行為，包含排擠行為和不文明行為，前者是不互動，舉例來說，一群同事團購零食，故意跳過某位同事。這類行為容易被合理化（justify），用「忘記了」「沒注意到」等理由帶過，實則已對他人造成心理傷害。

後者是帶有傷害意圖的互動。比如說，你請同事遞資料，對方總用丟的；詢問問題，同事時常酸言酸語。這2種作為長期累積，員工會認為自己被討厭、沒有歸屬感，工作動力不足、效率下降。

郭建志建議，主管發現成員出現類似情況，第一步是理解事件原由，多數成因來自誤解和互動太少，透過部門活動、加強溝通，問題通常能夠解決大半。假設是個性及價值觀不契合，在分組或討論上，就要設立公平的審核機制，如投票、輪流發言等。 3.個人因素：人格特質、安全感。除了顯而易見的外在因素，郭建志坦言，個人對於挫折的應對方式，也是形成壓力的關鍵。當一個人面對困難，擅長正向思考，壓力就不容易累積；反之，習慣負向思考，壓力累積速度就會加快。因此，員工本身也必須培養成長心態（growth mindset），遇到阻礙先不要否定自己，而是想辦法從每一次經驗中學習。

請假有彈性、多聊天溝通，讓員工知道主管真的在乎

提升員工福祉方面，以資源理論（resource theory，企業具有各種有形及無形資源，資源運用愈廣，競爭力愈高）來看，可細分為6項：

彈性資源：工作時間、工作標準。如果員工家中臨時有事得請假，A公司只須報告上級主管，B公司必須上呈總經理；A公司給員工更多彈性，讓他有餘裕處理家務事，降低私事影響到公事的可能性。

經濟資源：薪資、保險、工作補助。企業提供符合、甚至超越勞動法規的基本薪資與保險福利。身心資源：飲食、醫療、運動。例如設置員工餐廳，使用無農藥的食材製作餐點，維護員工健康；或是工作日下午，讓員工自由選擇做紓壓操20分鐘等。

專業資源：訓練與自我提升、職涯輔導。公司為新人安排教育訓練，提供個人職能與位階的職涯藍圖規畫。員工看得到前景，才會盡全力施展才能。資訊資源：決策參與、溝通回饋。當員工了解企業目標與願景，知道為何而戰，會更有動力，一個辦法是高階主管的直接溝通與走動式管理，定期走訪第一線部門，親自和員工對談，理解各單位需求及問題。郭建志以自己的研究個案為例，該公司執行長每天下午都會和一位員工散步聊天，替對方解惑之餘，改善組織制度。

關係資源：組織、主管、同儕、家庭。像是科技業或物流業的家庭日，透過團體遊戲、分組合作，認識其他員工的家庭成員，也讓員工的家人理解工作型態，減少家庭內的衝突。

郭建志總結，想要打造良好的職場環境，終歸回到領導者本身，以及自由的工作文化，「唯有由衷地為員工著想，各種方案或措施才會產生效益。」

減少風險因子、提高員工福祉，促進職場心理健康

政治大學心理學系教授郭建志整合歐盟（EU，European Union） 及美國心理學會（APA，American Psychology Association）研究，發展出職場心理健康系統（WPF，workplace psychological health）。為了達到同心圓中心身心靈平衡的目標，首先調整組織制度，包括減少風險因素、增加員工福利，提升員工對企業的認同與忠誠，進而形成彈性的職場文化。

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