雇主苦於找不到人才，人才苦於找不到雇主，似乎是亙久的難題，但為何在科技日新月異的今日，這樣的問題仍屢見不鮮？根據調查，在2020年，在每項職缺平均250位的求職者當中，雇主一般只面試四到六位。大量沒有得到面試機會的人，是怎麼被刪掉的呢？

插畫／蘿絲．王（Rose Wong）

約兩千萬美國人在2021年離職，這現象被稱為「大離職潮」（Great Resignation），而這個趨勢正向西歐、亞洲及其他地區擴散。然而，儘管雇主爭相填補職務空缺，數以百萬有才幹的求職者，仍欠缺受賞識的機會。為何會有這種落差？公司又要如何填補？

哈佛商學院（Harvard Business School）及埃哲森顧問公司（Accenture）的一份研究，發現這種落差的一項主要原因，就是公司幾乎全面使用自動化聘雇平台，這些平台系統化地篩選掉大量的求職者，但如果這些人的履歷表能夠被聘雇經理看到，他們可能會是相當合格的候選人。諸如家庭照顧者、退伍軍人、移民、在心理與生理上有一些狀況的人或更生人，這些具有非一般背景的求職者，尤其可能被聘雇平台「隱藏」，導致潛在雇主看不見他們。上述研究報告估計，單是在美國就有2,700萬名被隱藏的工作者。哈佛商學院教授、該報告的共同作者約瑟夫．富勒（Joseph B. Fuller）表示：「這些人都想要工作。」其中有些人可能是低就，或兼職工作，另外有些人則是一直被完全被排除在勞動市場之外。 自動化系統惹的禍？

前述那些結論，是根據研究人員在2020年進行的調查而得到的，受訪對象是美國、英國及德國的8,720名被隱藏的工作者，以及2,275位公司高階主管。富勒表示，科技造成的這個巨大遺珠之憾，是無心之過。1990年代出現的線上招募，使雇主有機會接觸到比傳統方法更廣泛的求職者。但結果是難以掌控的災難。到了2010年代初期，每一個職缺公告平均吸引120位應徵者，而且這個數字持續上升。因此雇主改採應徵者追蹤及招募管理系統，來協助篩選大量的求職者，一般是運用篩選器來選出最符合職務要求的求職者。他們確實進行了篩選：到了2020年，在每項職缺平均250位的求職者當中，雇主一般只面試四到六位。

那份報告指出，許多被排除的求職者可能極具生產力，包括曾擔任需要中度與高度技能的職位。演算法可能會排除沒有大專學歷的人、有前科的人、職涯中斷的人，或僅缺乏數項特定技能之一的人，「但這些指標，沒有一個能妥善衡量一個人的資質、工作倫理及自我效能，」另一位共同作者、哈佛商學院教授孟佳瑞．拉曼（Manjari Raman）說。她進一步指出，「證照要求擴增」（credential creeep）的趨勢造成問題惡化，因為公司一直在增加對工作的學位證照要求。」拉曼及她的同事調查的被隱藏工作者，每個人在過去五年間平均應徵了25個職缺，結果往往是石沉大海。「最後他們乾脆放棄了，這並不令人意外吧？」她問。

富勒表示，今日勞動市場的緊俏，讓雇主有個難得的機會重新思考本身的招募策略。要從以往忽略掉的人才庫中招募，確實是件大事，但富勒認為這是可能做到的。這些研究人員指出：「公司會定期特別大幅地調整供應鏈，以因應市場的變化，卻很少有公司會把供應鏈管理的基本原則（從收集供應商的品管數據，到與供應商一起解決存在已久的問題等），延伸應用到聘雇人才的做法上。」

這麼做的潛在好處很大。前述那些調查顯示，那些刻意找出被隱藏工作者的公司，面臨人才與技能短缺的機率，比其他公司低36％。不僅如此，那些獲得賞識的工作者，在六大關鍵指標上比同儕表現得更好，這六大指標包括態度及工作倫理、生產力、工作品質、投入程度、出勤率及創新。他們非常想獲得工作，所以比其他人更不可能離職，與離職有關的成本就會因此而降低。加上這群人中有許多是女性，或者屬於代表性不足的群體，因此雇用他們可讓公司更快實現多元、平等與包容（DEI）的目標。

許多大公司已開始更廣泛地思考聘雇方式和對象。IBM已經取消許多職務的大專學歷要求，摩根大通（JPMorgan Chase）則不再詢問求職者是否有犯罪前科。美國藥品零售巨擘CVS Health，聘雇神經多樣性的個人來為貨架補貨（神經多樣性指人腦在社會行為、學習能力、注意力、心境和其他心理功能上的變異）。快速休閒（fast-casual）炸雞連鎖店Hot Chicken Takeover，雇用成功戒除藥物成癮的人進廚房工作。福斯（Volkswagen）、戴姆勒（Daimler）及保時捷（Porsche）等車廠，則雇用難民在裝配線工作。
三大措施免失人才

研究團隊提供以下建議：

改變衡量指標。公司應拋棄衡量雇用成功程度的短期指標，像是填補職缺所需的成本與時間等，而改用長期指標，像是員工多久能上手、在公司任職多久，以及升職率等。富勒表示，這點做起來比聽起來更困難，因為許多公司的招募部門與營運部門各自為政，不習慣分享績效管理及其它數據。

分析數據並重寫工作內容。雇主應分析長期數據，以確定每個職位長期成功必備的特質。他們應據此重寫工作內容，特別注意要刪除不必要的技能要求，以及可以在工作上學到的技能。有了這些資訊，雇主就可以與其技術供應商合作，以確保求職者是根據新標準來篩選與排序。

下一步，雇主應假設，哪一個群體的被隱藏工作者，最可能具備以上列出的必要特質。舉例來說，電話客服中心因雇用年長工作者而受益，航太及國防承包商，則成功地運用了失業退伍軍人的才能。公司往往需要協助，以便接觸到想接觸的被隱藏工作者群體。有些群體，像是退伍軍人、移民，及有前科的人，公司或許得請教相關的非營利機構及社會企業。總體來說，工作招募時列出的條件應盡可能具有包容性，也就是排除艱澀的術語和過度誇飾的最高級描述，像是「世界級」與「專家」等字眼（已有證據顯示，這類敘述會讓女性及少數族群的求職者卻步），也應該移除吸引男性的具有性別偏見用語（別再登廣告招募「搖滾明星」或「忍者」）。

專注在入職流程。最後，被隱藏工作者的雇主，應接受稍微高一些的到職成本，因為被隱藏工作者有各自的需要、強項及經驗落差，因此「一體適用」的做法，往往對被隱藏工作者無效。雇主也應確保這類工作者不會被排斥，做法或許是多找一些同事來協助他們到職，而不是只有聘雇主管介入，或者是請一名高層領導人，協助解除有關被隱藏工作者的錯誤認知。

研究人員的結論是：「能幫助被隱藏工作者再就業的各項措施，既不特別花成本也不獨特。這些都是常識性的做法，可以吸引任何工作者。」他們指出，只要改善實務做法，公司就更能夠快速而明智地吸引各類人才。 閱讀完整內容